某企业销售人员培训方案设计[文献综述]2011-01-11.docVIP

毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　　 某企业销售人员培训方案设计 一、前言部分 纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。 技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 商场如战场，销售队伍就是企业占领市场的先头部队，但是销售队伍却往往无法让公司和销售经理满意。销售队伍出现各种各样的问题的根源在于企业普遍缺乏一整套建设与管理销售队伍的体系，因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。 要建立一个优秀的销售团队，销售人员的培训自然是最重要的。 Donald L. Bates，Tammy J. DavisNewstrom，1986）进一步证实了这一观点。据调查，企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内被应用到工作情境中，25%的培训内容在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。（张广科，2009） 5、（1）培训目标针对性不强。即培训目标与企业的需要有差距。（2）培训效果难以定量化。企业难以用定量的方式来衡量培训的实际效果。往往是以培训内容是否精彩、现场气氛是否热烈、思想是否受触动来“感觉”培训效果。很多时候，“感觉好”并不意味着对实际工作有帮助。（3）培训效果难以持久。这是企业老总们最头痛的一点。习惯的东西很难扭转。企业花了不少钱请人给员工做培训，短时间内看到效果上去了。时间一长，工作又回复到原来的轨道。如何长期保持较好的培训效果，是企业非常关心的问题。（张时稀，2006） （三）关于如何提高培训有效性的研究 1、要想培训具有更强的有效性就必须做到：（1）争取企业决策层、管理层的重视与支持。相对而言，一些部门经理站在本部门的立场，对培训工作的认识就有偏差。当培训工作与其部门工作有冲突时，特别是人、财、物的使用有冲突时，赢得其支持的难度就会增大。面对这样的情况，培训组织者应加强横向沟通，同时争取决策层支持，必要时采取行政手段强制执行培训计划。（2）制定企业人才规划是搞好培训工作的关键。企业应根据长远发展战略，制定出人才规划，在这基础上制定出切实可行的、没有盲目性的企业人才培训规划。（3）精心组织求得最佳效果。第一步，需求分析。第二步，确定培训项目。第三步，确定培训策略。第四步，选择培训顾问。第五步，培训课程和开办。第六步，培训效果评估。（4）建立一支合格的培训师队伍。建立一支合格的培训队伍，才能保证培训工作的顺利开展。（何卫东常卫华4 个递进的层次———反应、知识、行为、效果。这四个层次形成了一个密切联系的效益链: 培训要对员工产生影响，要使员工获得知识和技能，要能使员工行为方式得以改变，最终使组织业绩得以改善，组织目标得以实现。另外还有一些著名的培训评估方法，如目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法等。这些方法都是侧重培训结果的评价，即关注培训目标的实现与否。但是，员工培训作为企业的一项重要的投资，评价时不仅要评价该项投资的效果，还要评价其效率，从效率和效果两方面综合评价员工培训的有效性。（王丽梅，2010） 5、如何提升培训的有效性？（1）改变培训的理念。第一，改变高层的培训理念。第二，更新员工的培训观念。第三，建立起针对全体员工的培训体系。第四，培养出自己的培训师。第五，培训是“随时、随地、随人、随事”的。（2） 完善培训的操作。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训