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第七章 人力资源管理 第一节 基本概念 一、基本概念 人力资源 人力资源管理 人力资源管理的基本内容 人力资源管理的规划和分析 员工招聘 人力资源开发 绩效考评奖酬员工与组织的关系 人事管理与人力资源管理的区别 人力资源管理的战略性 人力资源管理的主动性 人力资源管理的效益性 二、组织人员的配备 （一）组织人员配备的计划 组织人员配备计划的定义 组织人员配备的计划，指组织随环境的变化，预测组织的人员供给和需要，然后采取行动制定必要的政策和措施，保证在一定的时间和地点，组织有足够的人员，从而实现组织的目标 2、组织人员配备的系统方法 3、组织人员配备计划的过程 预测未来组织的人员需求 预测未来组织的人员供给 制定满足未来人员需要的行动方案 （二）组织人员配备的原则 因事设职、因职择人的原则 量才使用的原则 人与事动态平衡的原则 即，在组织中建立人员的动态流动机制，提倡“能者上、愚者下”的用人观念，实现人和事的动态平衡。 用人所长的原则 责、权、利一致原则 公开竞争原则 即，有利于公开、公正、公平竞争，促使组织能够得到一流的人才。 第二节 人员招聘 一、招聘的含义 招聘是指在组织内外搜寻人选来填补空缺的过程。 员工招聘的原因一般有： 新组织的成立；组织规模扩大；现有职位因为某种原因发生空缺；调整不合理的人员结构；为组织文化的改进而从外部招聘人员等等。 二、人员招聘 （一）人员招聘程序 招聘计划的制定与审查 招聘信息的发布 应聘申请表 （二）招聘的来源 内部招聘 内部招聘是指当组织出现职位空缺时，在组织内部寻找具备条件的合适人选来填补空缺。 外部招聘 外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 内部选拔的优点： 有利于调动员工的工作积极性； 由于现有员工在组织中已经工作了一段时间，他们对组织具有效忠的意愿； 内部选拔为组织节省了大量的招聘费用； 由于对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，从而提高了招聘的质量和正确性； 有利于吸引外部人才；有利于被聘者迅速展开工作。 内部招聘的缺点： 部分员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满； 工作集体可能会不服气，这使新主管不容易建立领导声望； 从内部选拔也会产生新的空缺，即被提拔人所空缺出来的职位； 内部选拔的最大问题是近亲繁殖。 外部招聘的优势在于： 具备难得的“外部竞争优势”； 外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； 外部招聘在内部员工还不能担负重任时，可以减少组织职位缺乏所造成的损失； 能够为组织输送新鲜血液。 外部招聘也有许多缺点： 外聘者对组织缺乏深入了解； 组织对外聘者缺乏深入了解； 外聘行为对内部员工积极性造成打击。 案例：人才：“外部引进”VS“本部制造” 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此境地，李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。 类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是“外部引进”，也有少数企业主张“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？ 内部招聘 来源：晋升、工作调换、内部人员的重新聘用 常用的方法：工作告示法、推荐法、档案法 外部招聘 来源：员工推荐；上门求职者；通过就业机构、行业协会和联合会获取外部人员；到大中专院校招聘 常用的方法：广告法；上门招聘法；借助中介机构寻找符合职位要求的人员。 三、人员招聘的程序 招募 当组织中出现了需要填补的工作职位空缺时，有必要根据职位的类型、数量等要求制定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。 同时，求职者通过阅读广告、与各种职业介绍机构联系，投递个人简历和求职信等方式向招聘单位发出信号，因此，这一阶段是双方相互识别、相互吸引的过程。 选拔 选拔是要从众多的应聘者中挑选出那些背景和潜质符合空缺岗位的最佳人选，这是一件非常不容易的事情。当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。 对通过了初步筛选的应聘者，还需要进行更进一步的知识和能力的测试。 过程： 资格审查和初选 测试（面试，笔试和情景模拟等方法） 其中，面试是一种主要的测试方法。 通常采用的面试方法： 结构性面试 非结构性面试 混合式面试 录用 在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法、得出每个候选人知识、心理、实践能力和面试的综合得分，并根据空