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人才激励管理（再释马斯洛理论）一．人才管理误区关于人才的管理，本书第五章人才体系中有针对性地进行了阐述，但它重点是针对人才甄选、培养、评估、调配、服务等方面的机制与管理。关于人才的激励，在业界流行的绩效管理中，只是隐隐约约地点到为止。因为现有的理论与实践，仅是通过绩效结果而成败论英雄，期望用所谓的空中大饼来牵引与激发人的潜能与企图，并没有把针对人才的激励作为重点来管理。事实上，上述这 种传统的方式有一定的正面作用，但面对人这种主观能动性因素，它又显得空洞而无能为力，所以员工始终认为企业只是职途中的驿站，认为企业给员工的只是一份 工作，员工收获的只是一份待遇。当企业与员工只是形成如此简单的劳务与利益关系时，到了关键时刻，员工就难以与企业同舟共济，大难临头时各自飞。企业花费 大量成本、时间、机会所培养的人才与打造的团队，最终都要无奈地品尝为其他企业或社会作嫁衣的辛酸苦果。特别是现在的绩效理念，过度地期望凡事都用量化来管理。而面对人，尚有大多的情形无法且不能用量化的方式进行单一化管理，而需要设法从根本上对人才进行分析、培养与激励，这才是管理之上策。二．人的需求剖析? 要从根本上激励人才，首先得了解从何激励，即要了解人的需求是什么，如果人的需求得到了满足，那么激励起来就事半功倍。关于人的需求，可以参考马斯洛理论，当然应该加上中国式的现实层面之需求剖析，如下图所示：（图6-2）（图6-2）由