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绩效面谈技巧 绩效反馈面谈：分对象的沟通技巧 序号 对 象 面谈核心要点 1 优秀的下属 制定长远发展目标，莫急于许愿。 2 一直无法进步的下属 开诚布公，讨论现职位是否适合他，使其充分认识现状，施加危机，使其自愿离职、转岗或重新努力工作…. 3 绩效差的员工 共同分析原因，不要认准是个人问题，传递危机，指出不足，给予机会，指明方向。 4 年龄较大，司龄较长的员工 尊重，肯定贡献 ；耐心而关切，说话婉转，为其出主意，为其打气。 5 有点过分雄心勃勃的下属 用事实说明差距，适当地泼一点冷水，使其冷静；讨论未来发展的可能性和计划，但不要让其产生错觉，告诫其要踏实，水到渠成。 6 沉默内向的下属 耐心启发，打开心扉，尽量多用非训斥性的问题，充分征询意见。 7 发火的下属 容忍，宽容，耐心倾听，不要马上争论，找原因冷静分析。 1、支持 2、直接 3、具体 绩效面谈的技巧（1-3） –当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被听 到、被接受。这意味着，当你给出反馈时，要做到不带情绪、心平气 和。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目 标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。 –有时候我们会觉得说否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就 容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。这样做是不好的。在进行绩效面 谈时，越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好， 还要说出你的理由，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训 斥和责备。 –当反馈的信息详实具体，并且包含了可以提供参考或依据的事实时， 反馈最有效。“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个具体的 信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会 好的多。这也是为什么要做绩效记录的原因。 101 绩效面谈的技巧（4-6） 4、描述 行为 5、不要 让人接 受不了 6、考虑 时间安 排 面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员 工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈 行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。 –人们在达到接受极限之前，只能吸收一小部分反馈信息。如果你提供 的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。 –人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。比如，如果员 工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态，这可能不是做绩效面谈的最 好时机。同样这一点也适用于管理者。如果管理者试图在自己紧张、 生气或疲惫的状态下提供反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。 102 7、分享 控制权 8、共同 规划行 为 绩效面谈的技巧（7-8） –当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程 度地发挥作用。否则，你的反馈就是多余的意见。作为管理者，你可 以在做反馈的时候更多地征求员工的意见，把你与员工的对话纳入到 面谈中来，在谈论一个话题时要注意和员工的互动，然后进入下一个 话题。使面谈控制权在你和员工之间得到分享。 –在做绩效面谈时，经理往往侧重于讲员工应该怎么做才能改善绩效。 为了强化这种观念，最好在面谈结束的时候，和员工针对面谈过程发 现的问题做一个有效的规划，并在规划里做好各自的分工，使面谈成 果得到落实。 103 绩效面谈的注意事项 注意事项： 开始要阐述面谈的目的 建立信任 鼓励下属说话并认真倾听 面谈内容集中在绩效 避免对立冲突 优点缺点并重 着眼未来，激励员工  切忌： 一忌不耐烦的动作 二忌盛气凌人 三忌随意打断下属 四忌少问多讲 五忌用“你”沟通 六忌笼统反馈 七忌对人不对事 八忌指手划脚地训导 九忌“泼冷水”  处理异议的方法 ● 投石问路 先清楚员工是怎么想的？ 自己衡量一下心中的那把尺 找到绩效目标与员工预期的交点 ● 拿出绩效证据 绩效考核卡 员工绩效表现的细节 工作计划 双方间的承诺 ● 禁忌点 不要互相对比,只比自己的目标 不评估态度 对事不对人 见好就收 ● 说出他所担心的问题 站在员工立场为其提出改进意见