管理思想及理论的演进教学幻灯片讲义.ppt

(三)霍桑试验 １、照明试验（1924.11-1927） ２、电话继电器装配试验（1927.08-1928.04） ３、访谈计划试验（1928.09-1930.09） ４、电话线圈装配工试验（1931.11-1932.05） １、照明试验（1） 试验的目的：弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项试验前后工进行了两年半的时间。（梅未参加） 试验是在被挑选的12名绕线工人中间进行的，他们被分为2组，一组是试验组，另一组是控制组。 １、照明试验（2） 在试验过程中，试验组不断增加照明的强度，例如将试验组的照明从24、46、76烛光逐渐地增加，而控制组的照明度始终保持不变。 研究者企图通过这一试验来发觉照明的变化对生产的影响，但试验的结果显示两组都在不断地提高产量。 １、照明试验（3） 后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低试验组的照明强度，合理地把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3烛光一直降低到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。 １、照明试验（4） 究其原因发现：照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他许多变量都对试验结果产生了影响，因素一多就难以控制，无法准确测量照明对产量的影响。两组士气之所以都得到了提高，是因为被试验人员对试验本身也发生了莫大的兴趣。 ２、电话继电器装配试验（1） 为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工（5名装配工、1名画线工），在单独的房间从事装配继电器的工作。在实验的过程中不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。 ２、电话继电器装配试验（2） 后来他们撤消了这些措施，按预想生产是应该下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解，发现产量的上升，是职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利的措施来得更为重要。 3、访谈计划试验（1） 在1928年9月到1930年9月近两年的时间里，研究人员与工厂中的两万名左右的工人进行了访谈，以便了解工人对工厂领导、保险计划、升级提拔、工资报酬等方面的意见和态度。 刚开始调查人员提出了有关督导管理和工作环境方面的问题，但是他们发现职工的回答往往是带有防卫性的或是千篇一律的陈词滥调。 3、访谈计划试验（2） 因此，他们决定改变直接提问的方式，允许工人自由选择他们自己的话题，结果却得到了大量有关工人态度的第一手资料。研究人员认识到，人们的工作绩效、职位和组织中的地位不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员，这一看法又导致了进一步系统研究工人在工作中的群体行为。 ４、电话线圈装配工试验（1） 挑选了14名男员工，其中9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 ４、电话线圈装配工试验（2） 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得工人更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。 事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。 ４、电话线圈装配工试验（3） 而根据动作和时间分析的理论，每个工人每天应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成6000-6600个焊接点就不干了。即使是离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停止不干了。 ４、电话线圈装配工试验（4） 研究者通过观察，了解到工人自行限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者工厂会制定出更高的生产定额来。 1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中的最大份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此，每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。 ４、电话线圈装配工试验（5） 通过试验，研究人员发现： 第一，工人们对“合理的工作量”有明确的概念。企业管理当局规定的工作为每天焊接7312个接点，但工人每天只完成6000-6600个接点。他们认为的“合理的工作量”要低于工厂的产量标准，但差距又不能太大。 第二，存在非正式小团体，并运用小团体的压力使每个工人左手这个定额。 (四)人际关系学说的基本观点 ·1、职工是“社会人”。 ·2、正式组织中存在着“非正式组织”。 ·3、可以通过提高职工的满足度来鼓舞士气，从而达到提高劳动生产效率的目的。 1、职工是“社会人” “社会人”是人际关系学说对人性的基本假设。 这种假设认为，人不但有经济方面的物质需求，更重要的是人有社会方面的感情需求，即有人与人之间的友情