管理学基础教学幻灯片讲义.ppt

* （三）、权变理论(Contingency situation theory) 领导行为与领导方式 根据菲德勒15年的调查，总结出领导有效性与不同情境的匹配关系如下图。????????????????????????????????????????????????图下部的折线，是不同情境下有效领导风格的连线。按照这一匹配关系，在情境（4）（5）（6）中，LPC值与领导绩效正相关，以人际关系导向的领导者最有效；情境（7）处于平均线上，LPC值与领导绩效接近零相关，领导风格不明确；而在情境（1）（2）（3）（8）中，LPC值与领导绩效负相关，则以工作任务导向的领导者最有效。简单来说，对领导者属于中间状态的情境，适用以关系导向的领导风格，而对领导者较为不利或较为有利的两极情境，则适用以任务导向的领导风格。 * 领导生命周期 科曼 1966 主要观点：领导的有效性，在于把组织内的工作行为、关系行为和下属的心理成熟程度综合起来考虑。随着被领导者从不成熟走向成熟，领导行为要随之调整才能有效。 下属心理成熟程度：被领导者掌握知识的多少，独立工作能力的高低，承担责任的愿望以及对成就感的向往等。 * Ⅰ命令式 　　当被领导者的成熟度低时，应该采取命令式的高任务、低关系的领导形态。领导工作要强调有计划、有布置、有监督、有检查；否则，被领导者将感到领导不力，不知所措，无所适从。这对于新职工、知识水平较低、业务能力较差的职工和基层尤为重要。 Ⅱ说服式 　　当被领导者成熟度进入初步成熟时，采取任务行为、关系行为并重的说服式领导形态较为适宜。这时，布置工作不仅要说明干什么，还要说明为什么这样干，以理服人，不搞盲从。 　 * Ⅲ参与式 　　当被领导者更趋成熟时，领导者的任务行为要减少、放松，关系行为要加强，采取参与式。领导者要向被领导者沟通信息，交流感情，吸收下级参与领导，提供情况和建议，改善关系，增强信任感。 Ⅳ授权式 　 当被领导者成熟度很高，水平很高，工作熟悉，技术熟练时，领导者应采取低任务、低关系的授权式领导，提出任务后，放手让下级去干，充分发挥下级的主观能动性；在下级需要时，可以帮助何支持。否则，过多的关心和支持反而会引起下级的反感，认为上级不放手、不信任，从而挫伤积极性，造成猜疑，影响工作成效。 　 * 思考与讨论 部门分工及人员配置是否合理？ 各自的管理风格是生命？ 更喜欢什么样的管理风格？ 不得不决策时，最担心什么？ 激励 * —— 激励的过程 需要 满足 反馈 动机 行为 目标 没有满足引发紧张 优势动机导致 达到 激励的原理 * 最优管理跨度应考虑的主要因素： （１）管理工作的复杂度 （２）人员的素质 （３）员工职权的科学度 （授权和权利的清晰程度） （４）规范化与制度化的程度 （５）信息的沟通度 管理当然离不开上下级的沟通，如果沟通的效果很好且效率很高，显然能够为管理者节省不少时间和精力。假如沟通不畅，就需要频繁的接触和反复的沟通，管理者花费的时间和精力必然会增加。 （６）组织变革的速度 每个企业组织都会随着环境的变化而发生或大或小、或快或慢的变化。变革的速度慢，则企业的各方面都会比较稳定，企业员工习惯成自然，都能按部就班的完成自己的任务，管理起来就容易得多；反之，如果企业经常变动，员工往往就无所适从，必须经常请示领导，则管理跨度就要相应变窄一些才能应付过来。 （７）组织空间分布的相近性 现在的企业规模越来越大，许多企业不再局限于一个地区，跨国公司已不鲜见。空间分布的扩大对管理当然是一种挑战，虽然现在的通讯工具日益发达，但通过任何通讯工具的交流都不如面对面的沟通。 组织职能要素 * 4 职权关系——统一指挥原则 直线制（军队制、集权制） 职能制 直线职能制 正确授权的步骤： 确定成果、目标代表成果，设计目标、与下级部门一起确定 委派具体任务 授予权力 监督、检查、帮助下级完成任务 组织职能要素 * 授权必须遵循的原则： 按组织目标授权的原则 设岗： 因人设岗、因事设岗（因事设岗，因岗定人与因人设岗） 职能界限清楚原则（总经理、董事长？） 职权——管理层次原则 不要推诿、不要包办、不要越权 职权——职责、职能相等原则 职责绝对性原则 职权可以下授，职责不能下授 组织职能要素 * 组织设计 直式结构和横式结构（跨度） 直式结构：权力集中、效率高、容易统一 横式结构：适应性强、灵活性强 普遍化理论的组织设计理论： 认为组织设计存在一种最佳模式。这种最佳模式适合于任何组织、任何情况。 * 权变的组织设计 随机制宜 权变设计应考虑的因素： 组织战略 认为普遍的组织模式是不存在的，不能用单一的模式解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下最