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霍桑工厂 芝加哥城郊外，25000名职工 生产电话机、电器设备 工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利） 安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度 工人的劳动热情不高，甚至常有怨言 梅奥 George E Mayor 1880-1949 生于澳大利亚的阿德来得 获逻辑学和哲学的硕士学位 在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学、哲学课程教学 在业余时间，用心理治疗的方式治愈了 “一战”中受到战争创伤而致聋的士兵的耳聋疾病 一、霍桑试验 （一）霍桑试验背景 泰罗制和福特生产流水线的推行，使工人处于异常紧张、单调、疲劳、乏味的状态，劳动士气低落。 一战后，国际工人运动迅速发展，工人的组织程度、文化水平有所提高 。 生产实践日益显示出人的士气、积极性对提高劳动生产率的影响和作用。 一、霍桑试验 1927～1932年，美国西方电气公司所属的霍桑工厂的试验（Hawthorne Experiment） 霍桑试验：研究工作条件、社会因素同生产效率之间的关系 －研究工作条件与生产效率之间的关系 －研究社会因素与生产效率之间的关系 一、霍桑试验 霍桑试验的过程 第1阶段：照明试验(1924-1927) 第2阶段：继电器装配室试验 (1927.8-1928.4) 第3阶段：大规模的访谈(1928-1931) 第4阶段：接线板接线工作室试验(1931-1932) 1、照明试验 假设：照明强度变化影响生产率 过程：试验组照明条件变化，对照组不变 结果：照明强度增/减，试验组与对照组产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。 结论： 1）工场的照明是影响效率微不足道的因素 2）工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系 2、继电器装配室试验 目的：有效控制影响因素，探寻影响因素 装配工5个+划线工1个+观察员1个 过程：试验各种工作条件变动对小组生产率的影响 如供应午餐和茶点、缩短工时、增加工间休息等，在工作时可自由交谈。产量上升。 取消这些条件后，产量仍维持在高水平。 结论：督导方法的改变使工人的态度 有所变化，因而产量增加。 轻松愉快的督导方式 【五种假设】 改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数，减轻了疲劳 改善了休息时间，缓解了单调性 增加产量，工资奖金增加 监督、指导方式改变，工人态度改变 3、大规模访问与调查 两年多，进行了两万多人次的普查与访问 结论： 员工的工作绩效，受到他人的影响 干得快，有错？ 哦！大哥说不能多干， 得替干得慢的哥们儿想想 4、接线板接线工作室试验 大部分成员都自行限制产量 标准7312个接点 实际6000—6600个接点 怕标准再度提高、怕失业、保护速度慢的同伴 工人对不同的上级持不同态度 成员中存在着小派系 结论： 人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响 心态十分重要 一、霍桑试验 结论： 行为和情绪是密切相关的； 群体对个人的行为有巨大影响； 群体工作标准规定了单个工人的产量； 在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。 二、人际关系理论 1933年，梅奥《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论” (1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的） (2)生产率的高低，主要取决于人的士气 （士气来自家庭、社会和企业中人与人的关系） (3)注意到企业中非正式群体的存在（其特 殊规范影响着群体的行为） (4)领导者应具备解决技术经济和处理人 际关系两种能力。 你不知道吧？ 人际关系很重要哦！ 三、评价 贡献 把管理研究的重点从工作上和物的因素上转到人的因素上来，对古典管理理论作了修正和补充 存在问题 过分强调人行为中“社会因素”的影响，否定人的经济行为性 对我国管理的启示： （三）“行为科学”学派的主要理论 1、需要层次理论 马斯洛 需要——动机——行为。 人的需要可以分为五个层次 生理的需要 衣、食、住、行 安全的需要 工作、财产、安全 感情和归属的需要 爱戴、友谊、社交 尊重的需要 地位、受人尊敬等 自我实现的需要 工作成就、理想 （2）金属切削实验 实验的目的：解决工人怠工，提高金属加工效率。 劳资关系不和谐的最大障碍——管理部门搞不清楚工人每天的适当工作量是多少。 在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。