深度理解末位关注制教学幻灯片讲义.pptVIP

深度理解“末位关注制” 诠释“末位关注制”； “末位关注制”的本质和长远意义； “末位关注制”有问必答； “末位关注制” 在实施中的几点提示； 1、诠释“末位关注制”； “末位关注制”是指企业根据本企业的总体目标和员工个人具体的工作任务，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行跟踪、培训、提高或淘汰的一种人才激励机制。“关注”是对“末位”人才的进一步高度重视、培养和提高；是企业“以人为本”用人观念的具体体现；是保证团队整体业绩进一步提升的保证。而不是首先放弃或淘汰“末位”人才！ “末位”一是指部门核心岗位、急需改进和提升的工作岗位或工作事项而涉及的员工；二是指本部门的问题员工：无纪律、无组织、经培训仍无法胜任本职工作者。 “关注”不仅仅是上级主管的责任，而是部门全体员工的责任！只有好的团体才能取得好的成绩！一个部门首先要明确你们是一个团队！ 2、“末位关注制”的本质和长远意义； 1、激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的团队是效率低下的团队，而“末位关注制”是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 2、精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下难免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过“末位关注制”对不同绩效级别的员工实施关注，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施“末位关注制”是分流员工、缩减组织的有效手段。 3、“末位关注制”是部门管理的一种手段，是推动和提升部门业绩、进而提升公司整体目标实现的有效途径。 4、通过对“末位”人员的关注和访谈，结果有三： A：确定其培训需求，从而通过沟通和培训改变其工作现状和提升其工作业绩。 B：调整岗位，“将合适的员工放置于合适的岗位上”，是我们基本的用人观念。 C：淘汰：一个团队必须建立一种激励机制，淘汰不适合的人才，优化组织结构。 3、“末位关注制”有问必答； 1、实施“末位关注制”的本质及其与“末位淘汰制”的区别？ 答：“末位关注制”是对“末位”人才的培训、提高、改进及贯彻“以人为本”用人理念的一种企业内部有效的激励机制；是营造学习型企业、创建充满温情、和谐健康的企业氛围的一种管理模式；是对员工的极大尊重和再次培训投资的具体体现。“末位淘汰制”却是激烈的人才竞争、优胜略汰的生存法则！我司员工只有真正的理解“末位关注制”的本质，我们推行的这项制度才能得到真正的贯彻和执行！ 2、“末位”关注的仅是基层员工吗？ 答：否，“末位关注制”不仅仅是对基层员工的关注、考核、评选；同时也包括对公司高层管理人员、部门负责人的“关注”和“评选”。即“末位关注制”是对公司全体职员及员工的“关注”和“评选”。 3、“末位”人员是否必须公开化，透明化？ 答：两种情形：对于违反公司制度，工作责任心极其消沉、工作业绩经培训和改善仍难以提高者以通知形式出示；对于工作态度积极端正，但因工作方法和工作能力通过培训能够改进和提高的人员，我们将本着“尊重员工个人”的原则，不予公布！ 3、“末位关注制”有问必答； 4、在“末位关注制”可能会造成公司面临的危机感的局面下，我们是否仍要执行？ 答：是，企业要生存时刻面临危机。如果我们没有“危机”意识,如何应对企业发展面临的巨大挑战和困难？营造危机氛围，要求每个员工都应有这种危机意识，努力改进，不断进取，我们才能取得更大的进步！ 5、新进员工是否在“末位”关注的范围之内？ 答：新员工在试用期内，不在“末位”评选范围之内，我们在试用期已经有对新员工的考核制度；试用期满后列入部门“末位”人员关注范围之内。 6、对“末位”人员如何进行关注？ 答：“末位关注制”由各部门及分厂独立推行，公司人事部负责引导、跟进；部门负责人在确定“末位”人员之后，负责人应填写《末位人员评定表》：详细列举“末位”人员存在的具体问题和不足之处，并提出合理的改进意见和方法；每月28日前各部门或分厂将《末位人员评定表》交至公司人事部；要求上级主管必须和员工有沟通和交流的过程，客观指正员工存在的不足并提出具体的改进意见；“末位”人员应在确定后的一周内上交工作总结一份：本年度内个人在工作业绩、工作方式、工作技能等方面的成绩和不足；次月5日之前上交至公司人事部；“末位”人员在被评定的下个月28日之前上交《工作改进报告》至公司人事部。