薪酬策略教学幻灯片讲义.ppt

企业不同经营战略下的薪酬策略;企业不同发展阶段的薪酬策略;?强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的 关系。指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市场中能够有效的吸引和保留人才。 ?外部竞争性首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力。 ;当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。 企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力！;90年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。 据中国社会调查事务所2000年对500家大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高的89%。流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。调查表明，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。;基础工资体系的设计;基本薪酬的三种支付方式;基于职位的薪酬体系的前提条件;基于职位的薪酬体系设计流程;为什么要有不同的支付方式;市场工资率与企业收入曲线;职位评价;薪酬调查;薪酬调查目的;要获得什么样的信息？;1、薪酬调查的作用 为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。使企业能够很好地了解其他公司的员工薪酬水平，保持企业的竞争力。 进行企业薪酬调整。企业需要进行定期或不定期的薪酬调整，调整必须要在市场调查的基础上进行，以确定本企业各职位薪资与市场薪资之间的合理差距。 制定企业薪酬战略，例如人工成本控制战略。随着企业人力资本的 重要性和工资刚性的上涨趋势，人工成本在企业总支出中的比重越来???大。根据美国一些企业的调查，薪资成本占销售收入的比例可达到40%；而在服务业组织，这个比例则高达70%。控制人工成本的上涨成为一项艰巨的、长期性的任务。 2．薪酬调查内容 薪酬调查不可能穷尽所有企业和所有岗位及所有内容，因此，选择“相关市场”，即基准企业、基准工作和基准项目是非常重要的，因为它们最具代表性。 ?（1）基准企业的选择 在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查，这些企业被称作“相关市场”。 调查对象应该选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。 调查企业的数量选择。两个原则：样本量和成本。 企业调查区域，确定员工寻找工作的可能区域范围，一般以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。;企业薪酬调查的内容;要调查哪些企业？;如果自己做薪酬调查，成功关键是什么？;如果自己做薪酬调查，可能的调查方法;The key job matching method;The occupational survey method;The job evaluation method;市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略;工资结构设计;薪点表的设计;职位等级结构;宽带工资结构;管理与调整问题—如何判断工资体系是否健康;工资制度化;基于任职者薪酬体系的设计;基于绩效的薪酬体系设计;Pay for skill,knowledge and behavior(pay for competence);为什么要对技能支付报酬;第八章 奖励报酬之基本问题;奖励报酬的类型：个人奖励;个人奖励之工人奖励;中高层管理人员的奖励计划;经理人员报酬问题——年薪制;美国大公司总裁的收入（1998年）;1998年上市公司董事长年薪前30名;尴尬的现实;以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。;1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点； 1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》； 1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。 1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。 1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”;谁是“经营者”;年薪收入的构成;年薪标准;长期奖励之股票期权;销售人员的奖励制度;组织整体奖励计划;斯坎伦计划;收益分享;实施激励计划存在的问题及改进的原则;福利管理（1）;福利管理内容与结构;补充性工资福利;保险福利;退休福利;退休福利之养