薪酬管理[人力资源考试（三级)]教学幻灯片讲义.ppt

薪酬管理;;;内 容：; 第1单元　薪酬管理制度的制定依据;1. 薪酬的概念 薪酬（compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等。 薪酬有不同的表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的，等等。 ;2. 薪资的概念 薪资即薪水、工资的简称。 薪水（salary）是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入。 工资（wage）是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入。 ;3. 与薪酬相关的其他概念 报酬（reward）是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入（earnings）是指员工获得的全部报酬。并不一定等同于薪酬。薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点；而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具有非固定性、隐性化甚至非法化的特点。 薪给（pay）分工资和薪水两种形式。 ;3. 与薪酬相关的其他概念（续） 奖励（incentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利（benefits）是把公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等 分配（allocation）是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。 ;薪酬实质上是一种交换或交易。;地区 行业 企业规模 企业的经济效益 企业的薪酬战略 企业性质 不同时期 其他因素;地区 地区差别产生的原因 生活费（房价） 企业性质的不同 政府的影响 数据：中国各地薪酬的差别。 ;2005年不同地区和城市的工程师薪酬水平;各城市平均薪资指数;京沪穗薪酬居前列 ;冉冉升起的新明星城市;行业 垄断行业有超额利润 行业要求的技能不一样 行业的竞争性不一样 ;2005年中国电子行业薪酬 ;2006年房地产行业年度平均薪酬居首位;垄断行业高薪不减;企业规模 一般而言，企业规模越大，同类的薪酬水平越高（至少固定工资是如此） 同样的岗位在大企业职责更大 同样的岗位要求的技能更高 大企业一般比小企业的效益好（从长期和工资来看） ;企业的经济效益 受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很大 经济效益决定了企业的支付能力 经济效益决定了员工的薪酬水平，即同样的岗位在不同的企业拿不同的工资。 ;企业的薪酬战略 有些企业采用低工资，高奖励战略 有些企业采用低收入，高福利战略 有些企业采用低短期收入，高长期收入战略 ;企业的性质 在中国企业性质不同薪酬有所差别 外企 民营 国企 私营个体 中外企业薪酬差距总体上在缩小;外企薪酬优势不再明显;国企、民企和外企为什么有差距;美世2006年薪酬调查结果;不同时期 时期是影响薪酬水平的一个重要因素 薪酬水平总体上是呈上涨趋势的，但是在短期内可能会有下降趋势;大学毕业生一年的薪酬差距;其他因素 学历因素 性别因素 年龄因素 ;学历因素：硕士薪酬较学士高46%;性别因素：男生薪酬高于女生10.4%;薪酬管理的基本目标 薪酬管理的基本原则 薪酬管理的主要内容 ;薪酬管理的基本目标 三大效能 招聘效能 员工保持效能 激励效能 ;薪酬管理的基本原则 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 均衡性原则 经济性原则 合法性原则 （链接） ;薪酬管理的主要内容 工资总额管理 薪酬水平的控制 薪酬制度的设计与完善 日常薪酬管理 P212 ;体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境） 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格的考核系统，科学的晋升调配系统等。 ;员工的认同度。多数原则，90%以上的员工能够接受。 员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲清楚。 员工的满意度。等价交换原则，及时支付兑现员工报酬。 ;第2单元　薪酬管理制度的制定程序;最低工资标准 最长工作时间 P216 ;P217 ;P217 ; 第3单元　工资奖金制度的调整;奖励调整的主要方式是论功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金系数，最终调整奖金总额。 个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 ;当生活指数提高时，企业将调整员工工资 经济是不断发展的，生活不断改善，因此需要不断调整工资奖金 ;工龄长意味着对企业的贡献多 工龄工资、年功工资 报酬后置理论 ;主要对象：为企业做出了特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才 企业应采用特殊的工资、奖金政策 问题：因人设岗在特殊的情况下可不可行？ ;;内 容：; 第1单元　工作岗位评价的基本步骤;岗位评价的定义 岗位评价是在工作分析的基础上，按