薪资福利设计教学幻灯片讲义.ppt

薪资福利设计;目录;薪 资 管 理 的 目 的;人力资 源制度;Equity;外部均衡性： 内部均衡性： 个人均衡性：;Stacy Adams 的公平性理论;Supply;人材市场边界判断因素： 地理因素 岗位所需的教育程度和技术背景 岗位经验 岗位所需的执照或证书 会员资格;D曲线下倾原因（边际效益曲线）;  ;岗位测评的四种方法;分类法 (Classification)： ; 要素 （Factors） 关键 工作 智力要求 体力要求 技能要求 职责 工作环境 Mental Requirements Physical~ Skill~ Responsibility Working Conditions 工作 A 1 5 2 3 3 工作 B 2 4 4 1 6 工作 C 3 6 1 6 4 工作 D 4 1 6 2 1 工作 E 5 3 5 5 2 工作 F 6 2 3 4 5 图1 把每个factor下 哪个工作最强调这个factor哪个次强调 注：六级是最高级; 要 素 关键岗位 脑力运用 体力运用 技能运用 责 任 工作环境 现在市场率 岗位A 0.40（1） 2.00（5） 0.40（1） 0.75（3） 0.30（4） 3.85 岗位B 1.75（2） 1.50（4） 1.95（3） 0.20（1） 2.20（6） 7.60 岗位C 2.15（3） 2.05（6） 2.70（5） 4.10（6） 0.35（3） 11.35 岗位D 3.00（4） 0.25（1） 2.80（6） 0.40（2） 0.10（1） 6.55 岗位E 3.20（5） 1.35（3） 2.50（4） 2.50（5） 0.25（2） 9.80 岗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45 图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小 ;岗位要素选择的标准;岗位要素举例;表中1、2和5是高级岗位的关键要素，3、4和5??其他岗位的重要因素。在岗位评价用到Hay – MSL体系时，要考虑3个特征，即“专有技能”、“解决问题能力”和“责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时，要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所给分值越高。 ;岗 位 评 价 的 工 作 阶 段;总结阶段;一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标。 所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后的评价结果更具权威性 从专家组整体的