企业人员甄选与测评方法的分析.doc

南京理工大学紫金学院 学年论文 专业 班级： 11级人力资源2班 论文题目： 企业人员甄选与测评方法的分析 姓名： 吴唯 学号： 110704234 成绩： 选题 好[ ] 较好[ ] 一般[ ] 不好[ ] 论文观点 正确、清楚、明确[ ] 正确、清楚、较明确[ ] 正确、较清楚、较明确[ ] 观点严重错误[ ] 论述程度 内容充实、论述充分[ ] 内容较充实、论述较充分[ ] 论据不够充分[ ] 论据不充分、抄袭严重[ ] 结构安排 合理、严谨、层次清晰[ ] 较严谨，层次较清晰[ ] 基本合理[ ] 不合理[ ] 文字表达 表述清晰[ ] 表达较清晰、通顺[ ] 基本清晰[ ] 表达混乱[ ] 格式规范 规范[ ] 较规范[ ] 基本规范[ ] 不规范[ ] 综合成绩：优（ ） 良（ ） 中（ ） 及格（ ） 不及格（ ） 签名： 日期： 年 月 日 企业人员甄选与测评方法的分析 【摘要】随着现代社会工作竞争日益激烈，企业对员工的要求也越来越高，便相应的推出有效的员工测评与甄选方法。主要方法有两大种，分别是面试法和测评法，熟悉并熟练运用这两种方法可以为企业选择更加优秀的人才。要想知道一个合格的员工应该具有哪些技能，应该怎样去测评他的哪些技能，有效的挑选方案应该有哪些内容，挑选员工的方法和其优缺点是怎样，这些都要去分析企业员工甄选与测评的具体内容，这一研究内容对当代企业选拔人才具有重要的意义。 【关键词】：甄选与测评 面试法 测评法 人才选拔 【引言】企业中职务界定之后，需要找到合适的工作者，把不同的特点的员工放到最能发挥其才能的职务上去。不同的企业的不同职务，对员工具有不同的能力要求。如何测量员工能力状况并确定其发展空间，是最能体现人力资源管理特点的工作。为此首先要明确企业员工标准，然后制定有效的测量与识别方法，在此基础上对不同的员工能力做出价值评估。所以分析企业员工甄选与测评对于合理分配员工职务与更好地加强员工的创造力，加强企业 竞争力有很大的意义。 在此文中将围绕员工甄选与测评的方法，具体的实施方案和方法的优缺点注意事项进行分析，目的是更好地帮助企业选拔人才并合理分配人才到不同的岗位发挥其作用。 一、面试法 面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。按分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。 1. 结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。 一对多面试由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。包括公文筐测验等具体形式。（Behavioural Event Interview，简称BEI）通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中，面试者一般遵循STAR原则来提问。即Situation——应聘人当时遇到的情况如何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为，Result——行为的结果或导致的变化。许多应聘者缺乏在众人面前开口说话的经验，一旦面对多对一