传统产业面临现代化人力资源因应之道.docVIP

傳統產業面臨現代化人力資源因應之道 ---以立祥股份公司為例 溫玲玉* *國立彰化師範大學商業教育學系 教授 林彥汝** 洪慧珊** 孫玉珊** 葉香君** 劉美紅** 謝春香** 蘇秀燕** **國立彰化師範大學商業教育學系 摘要 隨著科技發達 目錄 壹、緒論 一、研究背景與動機 二、研究目的 三、研究限制 貳、文獻探討 一、招募 二、教育訓練 三、績效評估 四、員工福利 五、工業安全與衛生 參、研究方法 一、文獻分析法 二、深度訪談法 三、個案研究法 肆、個案分析－立祥實業股份有限公司 一、公司簡介 二、招募方面 三、教育訓練方面 四、績效評估方面 五、福利制度方面 六、工作安全方面 伍、結論與建議 壹、緒論 一、研究背景與動機 隨著經濟的發展，各階段所需的人力資源也有所不同，大體來說，經濟發展達到的階段愈高，則人才所需的專業知識和技術也相對提高。而隨著產業環境與企業經營型態的改變，人力資源管理工作也需要由傳統人事行政作業的消極角色，轉變為人力資源開發的策略性角色；透過最佳的方案和制度來吸引、甄選、訓練、激勵、留住及培育最好的員工，並且以員工安全為首要的原則下，提供員工優質的培訓，使他們能提升工作效率，達成公司的目標。而近年來，由於科技發展迅速，使得資訊電子成為目前最熱門的產業，導致食品、紡織、營建等傳統產業在資金籌措、產業獲利或人員招募上遭受瓶頸，而不易發展。然而，在科技發達……等缺點存在。不管公司是用內部或外部招募，都有許多招募方式可以採用，每種方法當然有其各自優缺點，李珊珊(2001)也針對各項招募方法之優、缺點及適用狀況加以整理（參考附件一）。 招募的要訣 中國人力資源網(2000)中對於招募要訣、注意事項做一整理，在此做一介紹： 規避招募中的風險 很多所謂的正面因素常常為人才招募留下風險，如應徵者的良好口 才、高學歷證書、豐富的工作履歷、良好的在校成績等等，很可能使不符合企業需要的人蒙混過關。因為對企業而言，適合企業發展需要、崗位設置，並具有培養和發展潛力的人，才是有益的。過分偏好口才、高學歷等因素，是一種錯誤。 精確的職位描述 在發佈招募資訊前，如果缺乏職位描述和任職資格要求，人事部門 就應該會同用人部門對空缺職位作出精確的職位描述，並從中得出應徵者應具備的起碼條件。 測試手段多樣化 為保證測試的有效性和可靠性，可以請從事這方面研究的諮詢公司和大學專家學者參與面、筆試形式及內容的策劃設計。在考察應徵者專業知識的同時，要進行人才素質測評，即通過量表對應聘者品德、智力、技能、知識和經驗作出評價。 才幹重於技能 才幹是基本能力，如良好的溝通能力、思維邏輯性強、具有良好的判斷力或能承受壓力等。這些個人能力較為長久，人們不管在何種工作中都能用得到。相反，技能則是指會變化的具體能力，與個人才幹不同，技能是可以傳授的。 評估應聘者的個性 企業花時間評估應徵者的個性之後，能更好地建立一種統一的企業文化，使員工的個人目標與企業的目標相吻合。而且，聘用恰當的員工還能少出令人不快的意外。 二、教育訓練 （一）教育訓練之意義 教育訓練的意義在於對個人的知識及能力的培養，並且進一步提昇發展能力。知識及能力便包括了專業的(工作)知識和專業的(工作)能力，利用教育的方式訓練企業員工，使其能力及專業素養得以提昇，更符合公司本身的要求。 一般我們常將「教育」與「訓練」分系統指的是「觀念」的課程，執行上的技巧、程序與手段提昇個人執行工作的技能。的出發點有所不同，執行的方式也有些差異。1. 在職訓練(OJT, On the Job Training)，2. 職外訓練(Off-JT, Off the Job Training)，3.階層別教育訓練，4.職能別訓練，5.自我啟發(SD, Self Development)等五大體系。依照經驗法則觀之，所有企業內部教育訓練活動有70%以上皆屬於在職訓練類。(整理自---黃英忠，民78；蔡明慧、洪瑞璘譯，91；黃誌瑩，民90) 在職訓練(OJT) 即指讓員工利用實際執行工作的方式進行學習，而最常見的工作崗位上訓練的模式是「教練法」(coaching)以及「工作輪調」―以新進入組織的員工所做的訓練，針對其職位及能力做相關的教育訓練並了解組織的規章與目標；(2)作業層訓練―著重在技術與技能的訓練，以提高產品的品質，又可分為學徒式和實習式或至職業學校接受訓練；(3)中間職員訓練―以較高水準之教育訓練，提高員工工作意願，以加深員工對組織的向心力。 職能別訓練 依照公司營運之活動，如各部門之分門別類及產業的需要，將教育訓練做區分，如：生產部門需對其所屬部門員工進行最新生產技術的訓練，以提高生產的效率。而部門間的訓練是相互配合非獨立，其最終目的為達成組織的策略目標。 自我啟發(S.D.) 所謂自我啟發是指在