[精]建立高执行力的营销团队文档.ppt

* * * * 甄选包括对外来的新进人员，也包括以在内部的在职人员的工作调查与分析、绩效考核或转调。 * 甄选包括对外来的新进人员，也包括以在内部的在职人员的工作调查与分析、绩效考核或转调。 * 甄选包括对外来的新进人员，也包括以在内部的在职人员的工作调查与分析、绩效考核或转调。 * 甄选包括对外来的新进人员，也包括以在内部的在职人员的工作调查与分析、绩效考核或转调。 * 甄选包括对外来的新进人员，也包括以在内部的在职人员的工作调查与分析、绩效考核或转调。 * 低分1 中等5 高分10﹝未必道歉是好的或必要的﹞ * 这是 Behavior Description Interview 的结构与非结构集成性面谈。并据其回应的行为特质，给予一到十分。 低分1 未能描述此经验 中等5 提供一般性经验、但缺乏细节﹝可据以追问﹞ 高分10 描述背景与细节，包括问题的回答与详细信息的提供﹝不包括前公司的商业机密﹞ * 「关键事例法」原本是用在发展与搜集绩效评核与训练需求的相关消息。过程中在找出在职人员所表现出好与不好的事例，并从中找出影响绩效的具体行为，是一工作分析的过程 (work-oriented procedure)。 专注在可看到、可听到的言行。 * 依据此结构，可以将关键事件法中的问题情境简述在投影片上或以录影带拍摄，放上计算机进行 e-recruiting。 * 透过一对一