第三讲_工作态度与满意.pptVIP

态度 认知失调理论 Cognitive Dissonance 衡量A-B的关系 研究表明，考虑调节变量（moderating variables）的影响，态度（A）能显著地预测行为（B） 自我知觉理论 Self-Perception Theory 态度的类型 态度的类型（续） 应用：态度调查 态度与劳动力多元化 可重塑员工对多元化态度的培训活动: 包含自我评估与小组讨论的多元化培训 参与有多种背景的人参加的志愿者和社会公益活动 工作满意 工作满意测量 单一的全球调查 有代表性的整体分数 人们对自己的工作有多满意? 总体而言，人们对自己的工作感到满意 取决于满意的一些方面——对薪酬和晋升机会的满意度较低 工作满意的原因 薪酬只在一定程度上影响工作满意 对年薪在$40,000 以上的人而言，薪酬与工作满意之间没有关系 个性会影响工作满意 消极的人总是对工作感到不满 员工如何表达不满？ 工作满意对员工绩效的影响 满意度与生产率 工作满意度高的员工生产率更高，生产率高的员工也有更高的工作满意度! 有更多高工作满意的工人的组织的生产率更高 满意度与缺勤率 高工作满意的员工极少缺勤 满意度与人事变动率 高工作满意员工不易离开组织 组织会留住高绩效员工而淘汰低绩效员工 工作满意与组织公民行为(OCB) Satisfaction and OCBs 高工作满意的员工会觉得被公平对待并有高组织信任感，能更好地投入工作中并取得超出期望的成果 工作满意与顾客满意 工作满意与顾客满意 高工作满意员工提供更好的顾客服务 高工作满意员工能提高顾客满意度 他们更友好，乐观，值得信任 他们很少退职，因此有助于建立长期的客户关系 他们富有经验 顾客不满会增加员工对工作的不满 In general, when we think of attitudes and organizations, we think of Ernesto is the known as the Donut Hut King---every day he brings donuts and coffee to the office for everyone. He says it helps everyone think more clearly! Ernesto is demonstrating *? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Attitudes and Job Satisfaction 态度与工作满意 Chapter THREE 态度 关于物体、人物和事件的评价性陈述 情感 Affective Component感情与感觉 认知 Cognitive component观点与信仰 行为 Behavioral Component对某事或人作出某种行为的意图 个体减少失调的意愿取决于 导致失调的要素的重要程度 个体相信自己受到这些要素控制的程度 个体在失调状态下的受益程度 由心理学家费斯廷格（Festinger）提出，试图用这个理论解释态度和行为之间的联系，认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间不和谐。 任何两种或以上的态度或态度与行为间的不和谐 个体寻求减少这种差距或不和谐 调节变量 态度的重要性 Importance 态度的明确性 Specificity 态度的可使用性 Accessibility 个体的社会压力 Pressures 与态度相关的直接经验 Experience A B 态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。 B A ! And, 工作投入 Job Involvement测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺 Organizational Commitment员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 工作满意 Job Satisfaction个体对他所从事的工作的总体态度。 员工投入 Employee Engagement 员工对组织的投入、满意度和热情 觉察到的组织支持 Perceived Organizational Support (POS) 员工感受到的组织对其健康、幸福等状况重视程度 Attitude Surveys 通过问卷调查探究员工对于工作，工作群体，主管和组织的感觉 退出 直接离开组织 建议 积极地、有建设性地改善条件 怠工 任由情况恶化 忠诚 被动地等待条件的改善 1) Job Satisfaction 2) Happiness 3) Job