时空向度精准面试法白玲—百中咨询公司首席咨询师.pptVIP

一：提问和追问技术 第四部分 精准面试提问和追问技术 7、问实力，事件中要有选择性，事件中要包含方向、目标和标准，目的是评估其选择性。 8、评估一个人的行动力，事件最好是新事，从中判断其可转换能力。 9、评估行动策略要提问和追问，连续提出小问题 一：提问和追问技术 第四部分 精准面试提问和追问技术 10、问行动动力，要问出画面感，问出对手戏。 11、在时空条件下进行提问追问，必须刺激对方的心（感受）。 一：提问和追问技术 第四部分 精准面试提问和追问技术 12、出现差距，要继续提问和追问，在选择性、行动策略和行动动力上有着不同水平的弥补差距的方法，要给对方一些提示。 13、看一个人的长期，比较复杂，主要看对自己的推动和保养，以及对环境的推动和保养。 二：面试官注意事项 第四部分 精准面试提问和追问技术 1、不要陷入在具体内容中，要抽象出来考察被面试人。 2、开始面试要温和，让被面试人逐渐进入状态。 3、过程中要加力，不要怕让被面试人难堪，高手不怕问。 二：面试官注意事项 第四部分 精准面试提问和追问技术 4、如果让对方不舒服了，可以说些小词缓解一下，比如：我还有一个问题，可能比较尖锐，你不要在意…;我刚才的问题只是测试，你不要在意…。 二：面试官注意事项 第四部分 精准面试提问和追问技术 5、一个特点重复出现两次，就可以停止问了。 6、如果被面试人某个问题有些紧张，可以多问几个问题。 7、提问的时候要有主考官，不要几个面试官一起问。 二：面试官注意事项 第四部分 精准面试提问和追问技术 8、面试官要把心放在对方身上，才会问出心力来。 9、一般礼貌面试时间是15分钟。 谢谢，提问时间！ 3.2.2 内在结构二： 和人、和事、和信息打交道 和事打交道： 方向 布局 任务分解 资源分配 时间安排 监控 和人打交道 需求 沟通 指导 说服 表达 一：用人标准如何确定？ 第二部分 精准面试从用人标准开始 和信息打交道 需求 成果 信息类型：流程、抽象、具体、数字等 学习 思考分析 4 确定做事的程度差异 速度和准确度是通常的标准。 深度 高度 细度 长度、广度、适度、创新度… 一：用人标准如何确定？ 第二部分 精准面试从用人标准开始 5：界定时空条件 空 未知 压力 困难 无助 多变 一：用人标准如何确定？ 不信任 拒绝 不公平 时 时机和时间 紧急 持久 第二部分 精准面试从用人标准开始 1、在什么时空条件下，做什么事，做到什么程度。——时空向度 2、解释用人标准要有画面感。 3、选择代表性时空、代表性事件和标准作为面试的方向。 二：用人标准具体是什么？ 第二部分 精准面试从用人标准开始 驻外项目经理 1．制定年、季、月项目开发和完成计划 2. 负责本区域渠道多元化建设，包括本区域工程、隐性渠道（设计院、市政直属单位）的建设和规范； 3．接受销售重点项目部的管理和业务稽查，负责传达、执行大工程渠道部下达的各项政策和行动方案; 4．根据大工程渠道部对驻外大项目的组织构架要求，贯彻执行并制订自己所辖区域市场的大项目管理体系； 5. 负责所辖区域市场的调研工作。调研营销环境、市场背景、行业状况、竞争对手的一切营销活动的调查与分析、负责研讨竞争对手的营销策略，并制定反击措施。 练习：对本企业的某个岗位进行用人标准的确定，要求，确定关键事件、程度差异、时空条件。 练习 第三部分 搭建面试框架和判断方法 第三部分 搭建面试框架和判断方法 问 判 感觉（印象） 绩效 产生感觉的那些要素 产生绩效的那些要素 判 问 判 绩效 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配 判 问 判 人岗匹配 时空条件下 做事 做到什么程度 1、时空条件下做事是否匹配 2、如果有差距，是否可以快速弥补 3、做事效果是否可以持续稳定 判 问 判 做事是否匹配 做事三要素 1、实力 2、资源条件 3、机遇 影响做事的因素： 1、待遇、条件等 2、家庭、休闲等 判 问 判 选（想不想） 做（能不能） 判 实力 实力是否匹配 弥补差距的可能性 实力的持久稳定 问 判 选择方向 选择目标 选择标准 一般企业认可的人才是： 和企业方向一致 结果导向 高标准 判 选择 真选 假选 1、和企业方向的一致性 主要是成就体现、工作内容和收益愿望。 一般很难直接问出来，涉及到深层的追求，包括需求、价值观、信仰的问题，被面试人不愿意直说自己的内容愿望。而且这些特点是在不断变化的。 一般采用推断的方法，基于对人的共性和个性的理解： 人性的自然特点，比如年龄对于选择性的影响。 性别特点 被面试人过去的背景经历 对方向的理性分析 个人偏好（需要、兴趣、性格、价值观、潜意识） 选择 信息敏感度 感受敏感度 最直接的体现 2、结果导向 结果包括：任务、目