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企业管理中的员工激励问题探究 姓名：张睿 学号：中国经济高速发展，全球竞争更加激烈，企业也在为形成一套良好的精神激励机制，增强企业的综合竞争力而努力。能建立完善的激励机制，为企业留住人才并让他们提供可行性的思路，最大化企业员工的效率及企业的盈利，增强企业的综合竞争力，最大程度的开发和利用人力资源是每个企业的目标。 一、探究激励问题的目的 在当今的社会中，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键因素，人力资源越来越成为企业竞争的核心资源。人才的价值越来越为企业所认可，高水平的人才也越来越成为稀缺资源，公司为培养一个合格的人才，付出的费用远远高于培养一个生产和技术人才，因而如何留住这些人才，用什么样的激励方式充分挖掘员工的潜力就成为企业和企业管理者应当慎重思考的问题。 二、何为激励 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。 三、激励理论回顾 （1）.内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 （2）.过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 （3）.行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 四、案例分析 朝阳宏达集团发生的业务员拒签年度销售承包合同和高管连续离职事件，主要表现为销售任务分配不合理、奖金提成问题突出、薪酬不合理、高管激励错位、缺乏培训和职业生涯规划，这些问题已经严重影响了企业的快速发展。为了能够更好的找到解决办法，下面分别对上述问题进行详细分析。 （一）任务分配分析 宏达公司销售部门的负责人对于公司平均分配任务的做法很不满意。从市场情况来看，平均分配的确是不合理的。依据《管理学》中亚当斯的公平理论，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。公平就能激励人，反之就会使人感到不公平，产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。因此公平感的取得依赖于其对于别人进行的社会比较和自己的历史比较两方面。平均分配表面上是公平的，但它没有考虑各地的市场开发情况不一样，消费者的消费水平不一样，影响产品销售的气候条件也不一样，建立在这样的基础上的平均分配的确是不公平的，应该好好考虑一下如何来分配企业的任务。 （二）薪酬问题分析 员工的薪酬在人力资源管理体系中占有重要地位，建立一支能为企业最大贡献的队伍就必须考虑用什么样的薪酬政策才能留住人才。在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的员工，同时也能留住优秀的员工。宏达公司在同行业中不具备规模优势，应适当考虑采用薪酬领先的策略来留住优秀的销售人才。对于刚毕业的本科大学生，同行业的平均工资水平远远高于宏达公司，因此很难招到公司适用的高水平人才，不利于公司人才队伍的培养，应适当加大优秀人才的基本薪酬，不仅利于留住人才，还可以吸引其他企业的人才，甚至是竞争对手中的优秀员工到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。 （三）员工离职问题分析 离职的主要原因： （1）.不被赋予权力：企业中元老们影响着企业的决策，老总未能让员工全权处理事情，经常出现在员工不希望他们出现的时候，让员工觉得自己不被信任，相应的职位有相应的权力，企业主为管理好企业应给予员工完整的权力，让他们被相信、被期待有所成绩、被企业主看好，以至让他们大胆决策，大胆显示自己的才华。 （2）.不被认可：在管理中，只要对员工提供合适的环境，他就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。员工需要的是一个可以充分发挥才智的平台，希望通过自己的努力获得成功，受到众人的瞩目，得到公司领导和下属的认可；同时他们的权利需要也要高于一般人，希望拥有一定的权力，能够独立工作，帮助下属解决问题。 （3）.不明确企业目标，不被相信：公司对于高层的奖励措施与一般业务人员基本一致，主要考虑奖金提成和工资。公司更多地考虑短期计划和任务的完成情况并与高管的奖励情况挂钩；高层们很少能真正参与企业长期目标的制定，因此他们感觉自己不被信任，也不愿过多地关