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组织行为学案例题题库 1、固定工资还是佣金制 2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 3、大连三洋制冷公司的企业文化建设 4、陆振华的 “斑马’”牌乡镇蚊香厂 5、贾厂长的困惑 6、建造 “大家庭” 7、小吴揭榜的积极性有多高？ 8、一家面包公司的组织结构设计（利民公司的组织结构变革） 9、明娟和阿苏的矛盾（爱通公司的员工关系） 10、王义堂现象说明了什么？ 11、骨干员工为何要走？ 12、北京某科技公司的发展与变革 13、魏亮老师为何想不通？（怎样看待奖金与荣誉） 14、《第五设计院》 15、张林的个性对其事业的影响 16、沃尔沃的工作再设计 17、红旗轻工设计院 18、王安电脑公司 19、杨利平糯米美食厂 20、 《研究所的骨干为何留不住》 21、古井酒厂的新年计划 22、青田乳胶制品厂 23、中年人的失落 24、伟严为何要跳槽？ 1、固定工资还是佣金制 实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担 心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小 白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。 到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬 他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告 诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自 请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小 白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么 也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公 司了。 问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释；（2）小白能否 算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。 实例分析提示： 1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比 较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时， 就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬 并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不 同意公司现有的付酬制度。 2、用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因 此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要 包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG 理论和麦克利兰的成就需要 理论。 麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任； 第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获 取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况 和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工 作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了 解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。 2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 案例:北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门 出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中 国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发 明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6 年的时间内，在研制 小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定， 这是这项工艺BSLD?5 的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。 苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以 后到基层工作的人，想要做出点贡献。事实上，一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持， 没有周围人创造的环境条件是很难