第五讲 员工培训与开发ppt课件.pptVIP

第五讲 员工培训与开发; 经济的国际化与全球化 技术创新速度加快 全球范围的并购与重组 全球范围的人才竞争 ;施乐公司的培训战略;为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。;培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。 ;【思考】施乐公司的培训为企业带来哪些改变？ ;一、员工培训与开发的概念;培训与开发的区别;培训与开发的内涵; ;三、 员工培训的形式、内容与原则 ;四、员工培训的类型与方法 ;讲授法;实习培训;工作轮换;案例研究;角色扮演;自我指导学习法;情景(仿真)模拟;商业游戏;冒险性学习;行动学习;视听培训;计算机培训;互联网培训;互联网培训优点;远程学习;虚拟现实技术;虚拟现实技术优缺点;智能指导系统;五、员工培训的系统模型 ;培训方案的实施 1）选择好培训项目负责人 2）制定好培训教学计划 3）选择好培训教师及培训教材 4）科学地确定培训时间 ;层 次 ;六、我国企业员工培训实践的迷思之一;我国企业员工培训实践的迷思之二;我国企业员工培训实践的迷思之三;我国企业员工培训实践的迷思之四;七、职业生涯;企业间不断的重组和随之而来的裁员，迫使许多员工在他们并不想换工作的时候也不得不更换工作。 《南方周末》报道：在新一轮大学生求职高潮中，部分学生打出了“免费就职”，以“0薪酬”换”工作岗位“的口号，再次凸显我国大学生职业选择的误区。 ;思考：;职业生涯，又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。 职业道路：是一个人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。 ;二、职业发展的阶段：;苏波和波恩提出六阶段模型： 1、探索期：自我概念在童年及青少年期的发展。 2、现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。 3、实验与实验期：试图通过勾画出一种（或几种）职业道路，来实现自己的自我概念。 4、立业期：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。 5、守业期：保持并继续实现自己的自我概念。 6、衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。 ;年龄（岁）;三、个人在组织中职业发展的类型;4、常规型：最适应对各类信息进行系统的、常规的处理的环境，建议：会计、各种办公室工作及行政管理。 5、创业型：利用机敏的口才指导和说服别人的环境，建议：推销、创业、管理人员、政治与外事活动家等。 6、艺术型：要求人们通过他们的审美力、感情与想象力去解释或创造形式的环境中，建议：写作、美术、表演等。;四、影响职业发展道路的个人特点;（2）处理信息的风格 ①感情型（F）。有同情心，重视和理解人，但不持批判态度，爱迁就，原则性不强。 ②思维型（T）。客观的，批判性的，理性的，不讲情面的，心狠手辣的。 3、职业风格的特征 （1）“工匠”型。技术专家，渴望发明创造，工作狂，对人际关系不敏感，总想求得最优方案，不够现实。 （2）“斗士”型。渴望权力，敢冒险，“一山不容二虎”。 （3）“企业人”型。忠实可靠，循规蹈矩，革新与进取性不高。 （4）“赛手”型。视人生为竞赛，渴望成为优胜者，善于团结和鼓励别人，乐于提携部下，强烈的进取心和成就欲。;产品处于开发期，技术开发能力是关键， “工匠”型和“斗士”型为干部，或“斗士”型为正职， “工匠”型为副职。 产品已被市场接受，留下“斗士”型。 待市场趋饱和，改 “企业人”型来守业。 衰退期，让位于“斗士”型。 ;五、职业生涯设计流程;案例1：培训费只买来“轰动效应” 某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工