富兴集团绩效管理框架设计方案——以KPI为核心的绩效管理系统精品.pptVIP

设立绩效考核目标 中基层部门主管： 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 一般性工作人员： 绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点 事务性工作人员： 绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标 例行性工作人员： 绩效考核目标=工作量+准确性 设立绩效考核目标----因岗位而异 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 目标的SMART原则 绩效目标必须符合SMART原则: 具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 以时间为基础的(Time-based) 设立绩效目标的标准 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 考核目标制订的侧重点 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 价 值 目标体系结构 责任与活动的主要关注点 中基层部门主管 职责目标+上级目标分解目标+改进点 输入 输出 专业工作人员 计划目标+岗位目标+例外工作 输入 输出 事务性及例行性工作人员 岗位目标+例外工作 输入 输出 基层操作人员 工作量+准确度 输入 输出 职位职责 对总体目标贡献 流程责任 职位职责 计划目标 职位职责 工作活动的量与质 绩效辅导——主管做什么？ 绩效辅导--主管做什么？ 1、该阶段是主管辅导员工共同达成目标或 计划的过程。通过辅导，可以帮助员工 不断地改进工作方法和技能，随时纠正 员工行为与目标的可能性偏离。 2、该阶段是主管在部门内建立和实施“双 向沟通”制度的过程。 3、收集和记录员工行为或结果的关键事件 或数据。 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 保证员工有任务去做 按要求的标准去做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 管理者应具备的能力 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要传授具体的知识或技能 检查工作过程，给与支持，评价最后结果 绩效辅导——管理者在活动领域的作用 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 管理者应具备的能力 明确规定所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 通过提供正确的支持与适度的挑战，是员工得到学习 与员工一起总结经验，使其从中获取最大的收益 绩效辅导——管理者在绩效领域的作用 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工的职业生涯选择提出建议 帮助员工作出最适当的选择 支持员工达到预期目的 管理者应具备的能力 了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在组织内部为员工的职业生涯发展设计最佳途径和制定实现策略 绩效辅导——管理者在职业领域的作用 绩效考核中的角色 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 绩效考核中的角色 HRD-------------- 考核制度的制定 HRD与各部门-------- 考核制度的细化 （考核的部门特色） HRD与管理者的共同责任-----绩效标准的建立 （落实到具体职位） 各级管理者--------------绩效管理的实施 （计划、观察、评价、辅导、沟通） 考核及反馈阶段--主管怎么做？ 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 1.综合收到的考核信息，公正客观地评价员工。 2.经过充分准备后,就考核结果向员工面对面反馈,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步目标或计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。 3.提示:该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 等级 定义 摘 要 参考比例 A 优 实际绩效明显超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得突出的成绩。 15％ B 良