斯蒂芬·P·罗宾斯提出绩效函数P=f(M,A,C) P代表个人工作绩精品.pptVIP

张师傅听了厂长的话, 觉得厂长挺看中自己的,心想：对呀, 还有谁能比我更胜任这件事呢? 张师傅突然有了 一种责任感和使命感, 他马上愉快地说到：“那我就来看好厂大门, 我什么时候开始上班？” “明天就开始。”厂长说。 第二天, 张师傅高高兴兴看大门去了。 * 3、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。 * （1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。 （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。 * 4 、 F公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该 公司的董事长和总经理 “海归派”黄明博士，依靠一批志同道合 的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅 速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入 由原来的每月十来万发展到每月上千万，并且成功的在美国的 纳斯达克上市。 企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性 越来越低，也越来越计较个人的收入多少，尤其是一些元老级 人物意见最大，嫌自己的工资低。 黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之 道的书中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高 效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下 先生却提倡‘高薪资、高效率’，不把高效率摆在第一个努力的 目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达 到高效率。” * 他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业 元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对 老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加 盟公司的需要。 为此，F公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工 资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能 力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖 力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月， 大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。 F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入 两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。 问题：（1）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，也越来越计较了？请用相关的理论来解释。 （2）为什么在发放高工资后只坚持了两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态？症结在哪儿呢？请用相关的理论来解释。 （3）该问题如何解决，请帮助总经理想想办法。 * 案例分析2 1、青田乳胶制品厂从英国进口了一条生产内部植绒的乳胶手套生产线，英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证四个月内达到设计水平。但是生产线到厂之后，发现缺陷多多，两位英国专家使出浑身解数也是一筹莫展，无法生产出合格产品。厂里本来想打官司告英国公司，后来考虑到时间和胜诉的几率，决定靠自己技术改造。 而后连续一个半月，攻关组成员日夜奋战，废寝忘食，居然许多难点有了一定的突破。 厂领导班子决定给攻关组的主力成员每人1000元奖金，其他成员800元，以资奖励。陈厂长承认这个奖金是少了些，但多发又怕别人不服气。 * 果然，很快就听到一些怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有什么了不起，就发那么多奖金？”“没让我去，要不我比他们干得还好！”“不是还没有达到要求吗？干嘛还给奖？” 陈厂长遇到攻关组的两位成员，刚想安慰几句，一个成员就说了：“厂长，听到了吧，我不是为了这几个钱去干的，主要是不愿看着这么贵的机器闲置。可哥们苦干了一场，还得受这么多气，谁还愿意干？”另一个成员说：“真没有意思，还不如调走好。” 问题： （1）怪话为什么会产生？请用相关理论来解释。（2）陈厂长的激励方法是否正确？为什么？ （3）陈厂长现在该怎么办？ * 观看：《乔家大院》第16集 体会：乔致庸是如何感冒天下之大不韪为伙计设立顶身股的（最早的员工持股计划）？ * 课下作业： 1、案例分析： 山花煤矿的奖金分配风波 （见多模式教学网课件） 写出WORD文档形式，不用做幻灯片了，