人资开发与管理参考.ppt

人力資源開發與管理 擬制:常少勇 什麼是人力資源管理(HRM)? 基本思路 將人視為最有效的生產經營要素之一 充分調動人的積极性 利用人力資源實現組織的目標 兩種理解 狹義的HRM(招聘 培訓 考核 激勵) 廣義的HRM(各種涉人的管理理念 技能) 人力資源管理要審時度勢 勞動力 經濟 法律 HRM部門 顧客 竟爭 社會文化 技術 人力資源管理要因地制宜 員工個體 HRM 部門 其它部門 工會或職代表 啟示: 人力資源開發和管理工作取決於組織所處的宏觀.微觀環境. 人力資源管理的職能 人力資源計劃 招聘和選擇 人力資源開發 報酬和福利 安全和健康 員工和勞動關系 人力資源研究 各職能之間的關系 HRM職能隨企業規模.行業性質等而變化 找人 培養人 激勵人 照顧身心 協調關系 科學方法 人力資源部門與其它部門主管的定位 能決定用不用人嗎? 能決定培訓內容 方式和過程嗎? 能決定考核內容結果嗎? 能決定具體各位員工的酬薪嗎? 能決定員工的升遷嗎? 所有經理都是人力資源經理 面對具體的員工 履行錄用 培訓 考核 獎懲激勵等措施 高層管理者最重要的工作之一 一.人力資源的基本思路 1.了解和尊重員工 從積极的角度理解員工 個人懶惰/人性貪婪 人的追求 例:員工的業績為什麼不佳? 員工與管理者之間未必意見一致! 解決(努力)方法未必一致! 理解員工:績效不佳的諸多原因 績效=能力+動機 能力缺乏的原因 雇佣篩選不當 人員適用安置不當 培訓開發不夠 動機缺乏的原因 不清楚自已的目標 不存在障礙 報酬沒有體現績效的差別 獎勵不顯著或沒有針對性 獎勵不公正 缺乏及時 正面 具體的反饋意見 2.金錢激勵和文化激勵並重 金錢激勵本身是重要的 利益共享的思想 金錢是一種制約性的資源 企業文化是員工的粘合劑 物質和精神的激勵並重 3.建立健全的溝通綱絡 管理人員能力的反映及企業取勝的法寶 溝通要基於必要的理解 自我修養是理解他人的前提 重在良好的溝通渠道 4.適當的授權和委派 為什麼要授權和委派 時間 增加管理者可支配的時間 開發 開發受委派人的知識能力 信任 表明對受委派人信任 承諾 增強受委派人的承諾感 信息 為決策提供更好的信息 效率 增加決策的效率 合作 通過管理者的合作加強工作的整合 為什麼不願意授權 有關下屬的態度(受自我防御的心態影響) 個人的不安全感 控制的需要 自我實現的預言 不適當的授權=不授權 委派(任務)的原則 以頭腦中的目的為出發點具體描述所期望的結果 充分委派確定讓員工采取主動水平 允許參加,特別是有關什麼時候和如何完成任務 權力與責任水平相匹配.保持平衡. 在組織結構工作中,在基層委派工作時,要通過下屬委派. 對委派的任務要提供支持.要明確資源方面的限制 保持誰對結果負責.要避免過於密切的監控(實施)方法. 委派要連貫一致,不要只在你不堪重負時才進行委派. 避免向上委派,讓下屬提出方案建議不是尋求協助或建議 明確後果.確認成功地完成任務所帶來的重要效果. 重視組織建設和人員培養 組織職能的確定 決策程序的確定 管理人員的培養 二.狹義人力資源管理 招聘和選拔 培訓和開發 薪酬 考核 (一).招聘與選拔 獲取合適的人力資源 介紹自已的企業如何招聘與篩選人員 根據什麼去招聘? 如何招聘? 如何篩選? 有什麼問題? 內部招聘有利有弊 容易了解 增加凝聚力 節省費用 適應快 “近親繁殖” 部門間的“挖牆角’’ 最容易受政治的影響 外部招聘的利弊 給組織帶來新鮮的血液帶來新鮮的活力 選擇的余地大,選擇靈活. 外部招募費用比較高 很難了解應聘者 影響組織的凝聚力 外來員工需要較長的適應時間 如何分析各種招聘方法的有效性? 保持良好的招聘記錄 核算招聘的工作量 時間表 收獲表 核算人員的招聘成本 人均招聘費用 如何防止無效招聘開支 啟示: 招聘工作要保持良好的記錄,並做系統的(時間 費用 人力)成本效益分析. 廣告招聘實際部門人們所偏愛的招聘方法,但學者們研究指出:最有效的招聘方法應該是推荐法. “電子招聘”是未來的發展趨勢 (二)培訓與開發 討論 企業有什么培訓開發項目