内蒙古党校人力资源管理MBA课件.pptVIP

教学目的 第一讲人力资源管理导论 第一节人力资源 第二节人力资源管理 第三节人力资源管理创造组织的竞争优势 第四节人力资源管理发展的趋势 基本框架 第一节人力资源 一、人力资源的含义 （一）四种典型观点 广义：智力正常的人 狭义：投入在生产过程中的人的总和 （二）人力资源的数量与质量 数量：一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口群体。1、4、5、6、7、8。劳动力资源：只是劳动年龄内的人口具有劳动能力的人口，是处于劳动年龄内的那部分人力资源。 质量：思想素质（政治觉悟、思想水平、道德品质） 文化技术素质（智力、知识、技能） 生理心理素质（体能和心理状态） （三）人力资源的结构 一、 概 述 人力资源 人力资源管理 人力资源管理与开发 1. 人力资源 人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力等劳动能力的人的总称。 公共部门人力资源：是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即第三部门工作人员的总和 2. 人力资源的基本要点： 人力包括体质、智力、知识和技能四部分 人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容 人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来 人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口 人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性 3、人力资源系统的结构分析 关于什么是人力资源,目前的解释归纳起来有四种, 第一种是人口观,认为人力即人,人力资源是人的资源,是人口资源; 第二种是成年人口观,认为,人力是具有劳动能力的人,人力资源即具有劳动能力的全部人口,确切地说,说16岁以上具有劳动能力的全部人口; 第三种在职人员观,认为人力是在职的工作人员,人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员; 第四种是人员素质观,这是最近几年提出的,把人力看作人员素质综合发挥的作用力.因此认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力,脑力和心力的总和及其素质. 人口、人力资源、人力资本人才资源的比较 1、概念的范围不同。 2、关注的焦点不同。 3、性质不同。 4、研究角度不同。 人力资本的概念 人力资本是通过对人力资源投资体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。（舒尔茨） 4. 与相关概念的关系 人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。应从人力资本存量和人力资本流量两个方面加以综合理解。 人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的等方面是一致的 人力资本 挪威1900-1995年的智力资源投资的收效是固定资产投资的9倍 世界银行的统计：劳动力受教育投资每增加一年，GDP可相应增长9% 5. 人力资源的数量与质量 数量：绝对量和相对量（ 潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算） 人力资源管理系统 人力资源开发与管理系统模型 二、人力资源的特征（特点） 1、两重性； 2、能动性； 3、时效性； 4、再生性； 5、社会性。 1、双重性 2、能动性 3、时效性 4、增值性 5、持续性 6、资本性 7、智力性 8、再生性 9、时代性 10、社会性 三、我国人力资源的现状 （一）总体评价典型的“初级阶段”,集中表现为 1、“三个并存” 人口众多与低素质人口比重过大并存; 人力资源丰富与人力资本短缺并存； 人才匮乏与人才浪费并存 2、结构不合理结构性短缺 3、人才流失现象 （二）中国人才发展三个主要特点 ： 1、第三产业人才有过度集中的趋势 2、非公有制单位将是接收人才的绝对主力 3、学科或专业分布机构不合理。 （三）中国人才市场发展存在四大问题　 1、户籍制度的制约 2、人事档案制度改革的滞后 3、人事制度改革尚未完全到位 4、人才市场管理体制没有完全理顺 （四）中国人才政策的新进展 2003年12月19日至20日，中共中央、国务院在北京召开了全国人才工作会议，这是1949年以来召开的第一次以人才为主题的全国性工作会议。 会议的主要任务是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，大力实施人才强国战略，进一步研究部署新世纪新阶段的人才工作，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。 1、人才建设纲领性文件的颁布 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中共中央、国务院于2003年12月26日 明确提出了坚持“党管人才”原则，坚持“以人为本”，实施“人