2011薪酬福利管理34zxsPPT.ppt

薪酬福利管理;;基础理论（员，师P321）; 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。;薪酬是什么?;从发展趋势而言： 薪酬 = 报酬 = 激励 = 工资 + 奖金 + 津贴 + 花红 + 保险+ 福利 +股权 + … ; 薪酬管理的原则（员P149,助P328）;广义薪资因素的影响;薪酬组成（助P329）; b.奖金：奖金是对员工有效超额劳动的报酬。 奖金的特点表现在：灵活性、及时性、荣誉性。 c.津贴是对劳动者提供特殊劳动所做的额外劳动消耗的一种补偿。 *地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿，如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 *生活性津贴是指为保障员工的实际生活水平而进行的补偿。如：肉食补贴、副食补贴、出差补贴等津贴。 *劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿，如夜班工作的夜班津贴、高温环境下工作的高温津贴等。 *主要津贴形式有：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮煤副食品津贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。 ;世界流行薪酬结构;常见的工资制度（员P154,助P329）;薪酬制度主要有如下几类： 技术等级薪酬是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。 职务等级薪酬制度是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度。 结构薪酬也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分的几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。 基础薪酬。（统一规定一个相同的基础薪酬额；另一种是按照本人原标准薪酬的一定比例如40%计算基础薪酬，由于标准薪酬不同，基础薪酬也就有高有低。实行这种办法时，对标准薪酬过低者，还规定有基础薪酬的最低额。） 职务（岗位、技术）薪酬。（一般以“一职一薪”为宜） 年功薪酬（也称工龄薪酬） 浮动薪酬（奖励薪酬、也称业绩薪酬）。是根据企业经营效益的好坏，个人的业绩的优劣来确定的。 ;岗位技能薪酬制将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬，按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准的。岗位技能薪酬制将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，特别是有利于调动青年工人的积极性。 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成，即为提成薪酬制。全额提成和超额提成 谈判薪酬制度是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入保密的薪酬制度。 ;设 计 原 则;薪酬制度设计程序;设 计 流 程;*;（一）涵义和工作程序 1、涵义： 岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容，它要求对企业所设岗位的工作难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。 2、工作程序 1）开展岗位分析，形成岗位说明书 2）确定基准岗位，开展岗位评价 3）确定薪酬评价办法 4）根据3）对岗位进行评价 ;（二）岗位评价的方法 1、岗位排列法（排列法） 1）定限排列法：最高岗位/最低岗位 2）成对排列法：所有岗位 2、岗位分类法（分类套级法） 分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别的，每个类别常有明确的界限。 1）确定岗位类别的数目 2）对各岗位类别的各个级别进行明确 3）比较岗位与等级标准，定位合适类别和级别 4）设定薪酬等级;工作排序法;*;3、要素比较法 1）根据工作说明书，收集相关信息 2）确定薪酬评价要素 3）选择15－25个关键基准岗位 4）将3）排序 5）对各岗位分配各要素权重，按权重排序 6）确定各岗位评价要素对应的薪酬 7）将非关键/关键岗位按照评价要素进行比较;*;4、要素计点法 1）确定要评价的岗位系列 2）搜集岗位信息 3）选择薪酬要素 4）界定薪酬要素 5）确定要素等级 6）确定要素的相对价值 7）确定各要素住及各要素等级的点值 5。海氏评价法 ;薪酬等级;薪资 (货币价值);技术操作--相关概念 II;薪 酬 调 查（员P196）;福利的特点和设计原则;社会保障体系;福 利 管 理;*弹性福利计划的优缺点;*弹性福利计划的优缺点;薪酬制度的发展趋势