9-24薪酬管理(2级)人才教学点PPT.ppt

薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 三、薪酬制度的设计 薪酬制度：是企业根据劳动的复杂程度、负责程序、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬的一种制度。 完整的薪酬制度包括的内容 （1）总则 （2）薪资结构模式 （3）薪资构成 （4）薪资定薪标准与核定 （5）调薪 （6）薪资发放 （7）薪资核算 总则 主要介绍公司薪酬设计原则，方法，薪酬形式，管理职责等 薪资结构模式 对公司各类人员所采用的结构模式 薪资结构 薪资的构成 基本工资、岗位津贴、职务津贴、补贴、年功工资、特殊津贴、加班工资 薪资定薪标准与核定 介绍公司确定标准与核定岗位评价的相关表式 各种薪资标准表 薪酬调整 薪酬调整与绩效考核的结合 薪酬调整与价格指数、企业经济效益的关系 薪酬组织与发放 薪酬发放时间、方法等 薪酬核算 薪酬核算的标准，各种假期的处理方法 评估项目 要素权重 10~19 20~30 35~44 职责规模 对企业的影响 影响 　 　 　 　 规模 　 　 　 　 监督管理 下属 　 　 　 　 下属类别 　 　 　 　 职责范围 责任范围 独立性 　 　 　 　 广度 　 　 　 　 知识面 　 　 　 　 沟通技巧 沟通技巧 　 　 　 　 联系频率 　 　 　 　 内外用处 　 　 　 　 工作复杂程度 任职资格 学历 　 　 　 　 经验 　 　 　 　 工作难度 复杂性 　 　 　 　 创造性 　 　 　 　 环境条件 环境 　 　 　 　 风险 　 　 　 　 岗位评价的方法比较 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟 规模小，岗位设置稳定 岗位分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门较多用 要素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 要素记点法 可量化，可调整，主观性较小 管理水平较高，设计难度大，成本高 岗位设置不稳定，精确度要求高 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查含义： 企业为了搞好薪酬管理决策，通过各种正常手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及国家、地区、行业相关信息的过程。 薪酬调查的原则： 1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等 薪酬调查的目的 ?? 薪酬调查流程? 薪酬调查的步骤和内容 1、选择调查对象 ? 在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。 薪酬调查的渠道和方式 1、企业之间的相互调查 2、委托专业机构进行调查 3、从公开的信息中了解 3、薪酬调查统计分析的方法 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作方法 1、从下而上法 2、从上而下法 各有优劣 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）： 技能工资 业绩工资 各种津贴：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 福利： 工龄工资：要注意封顶 考核工资/奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。 基本工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。 岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。 技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。 业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准*部门考核系数*员工个人考核系数 各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳