第九章薪酬管理概要.pptVIP

（五）平衡计分卡 1、概述 平衡计分卡(BSC），是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。 2、平衡计分卡4个指标： 财务指标 客户指标 内部运营指标 学习与成长指标 * 电大人力资源管理 （五）平衡计分卡 3、平衡计分卡的评价 （1）优点 克服财务评估方法的短期行为 使整个组织行动一致，服务于战略目标 能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解 利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养 （2）平衡计分卡的缺点 难以确定绩效的衡量指标，实施难度大 当组织战略或结构变更的时候，平衡计分卡也应当随之重新调整。 * 电大人力资源管理 第四节 员工福利制度 一、员工福利的主要形式 （一）公共福利 失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险 （二）个别福利 住房公积金、住房补贴、带薪休假、节假日补贴、商业医疗保险、商业养老保险 * 电大人力资源管理 二、员工福利的设计与管理 企业要从组织战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。 组织在设计福利制度时要充分考虑劳动力市场的标准、政府法规和工会要求。 * 电大人力资源管理 （5）市场定价法 市场定价法，是以市场平均工资为参照决定各岗位价值及工资的方法。 操作步骤： 从所有岗位中选出50~60%的代表岗位 做市场调查，获得每个代表岗位的“市场价格”及市场平均工资 决定每个代表岗位的工资标准 优点：客观性强； 缺点：不能根据组织的具体情况来决定工资 * 电大人力资源管理 2、工资结构线法 工资结构线，也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 决定工资结构线形状的因素： 组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略 劳动力市场的供需状况 组织的付酬能力 政府法律与法规的制约 * 电大人力资源管理 实付工资值 工作评价值 a b 直线 实付工资值 工作评价值 c d 折线 * 电大人力资源管理 2、工资结构线法 3、工资分级方法 工作分级方法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。 在工资等级形成后，组织还需要规定相应的工资： 给每一个工资等级都规定一个工资变化范围（薪幅） 下限为等级起薪点； 上限为顶薪点； 中值为平均工资。 * 电大人力资源管理 三、薪酬制度设计的影响因素（了解） （一）外部因素 1、产品（服务）市场状况 2、劳动力市场条件 3、政府立法和劳资集体谈判 （二）内部因素 1、组织战略因素 2、生产技术因素 3、财务实力因素 4、组织文化因素 * 电大人力资源管理 第三节 工资制度的主要形式 工资制度 工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 它包括： 工资原则 工资水平 工资形式 工资等级 工资标准 工资发放 * 电大人力资源管理 工资制度 一、基本工资制 （一）岗位工资制度 （二）技能工资制度 （三）宽带型工资制度 二、绩效工资制度 （一）以个人绩效为依据的激励工资 （二）以集体绩效为依据的激励工资（收益分享制） （三）利润分享 （四）所有权计划 （五）平衡计分卡 * 电大人力资源管理 一、基本工资制 （一）岗位工资制度 （二）技能工资制度 （三）宽带型工资制度 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 1、定义 岗位工资制，是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 2、特点： 工资分配遵循“对岗不对人”的原则 以岗位差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 3、优点： 较合理地体现了员工之间的劳动差别 有利于合理配置人力资源 能有效调动专业工龄短、从事生产技术一线岗位工作的员工的劳动积极性 工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理 4、缺点 不易反映同岗位或职务员工能力及劳动效果的差别 不利于充分发挥员工，特别是高能力员工的积极性 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 5、岗位工资制的类型 单一型岗位工资制（一岗一薪制） 衔接可变型岗位工资制（一岗多薪制） 重合可变型岗位工资制（复合岗薪制） 薪 资 标 准 职务等级 薪 资 标 准 职务等级 薪 资 标 准 职务等级 * 电大人力资源管理 （一）岗位工资制度 理论基础： 岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同 适用范围： 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业 * 电大人力资源管理 （二）技能工资制度 技能工资制度，是指根据不同岗位或职务对劳