高校二级管理体制下绩效工资公平性研究.DOCVIP

高校内部薪酬分配公平性研究 ——基于S大学16所学院薪酬分配的比较分析 岳丽娜1 张英姿2 上海大学 上海 200444 【摘要】薪酬分配公平才能实现有效激励。本文从系统论视角分析现状，建立高校内部薪酬分配公平性分析框架。通过实证调研，着重分析了S大学各学院薪酬分配的公平性，并给出高校内部实现薪酬分配公平性的建议。 【关键词】薪酬分配;公平性;分析框架 On the Fairness of Salary Distribution in Universities ——Based on 16-College Comparative Analysis in S University Yue Lina Zhang Yingzi (Shanghai University, Shanghai, 200444) 【Abstract】The fairness of salary distribution can be achieved by effective motivation. The thesis analyzes the existing situation based on the systematic theory to establish a fair analysis framework for salary distribution in universities. Through the empirical research, we mainly analyze 16-college distributive fairness of S university. At last, we give some advice on how to accomplish the fair salary distribution in colleges and universities. 【Key words】salary distribution, fairness, analysis framework 研究背景 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯（John Stacey Adams)提出。该理论认为，职工将自己与参照对象的报酬和投入进行主观比较，然后判断自己是否得到公平对待。职工的积极性取决于他所感受的公平感[1]。 高校薪酬分配的公平性可分为外部公平、内部公平和个人公平三个层面。外部公平是不同高校同层次人员比较所体现的公共性；内部公平是高校内部类似岗位横向比较和不同级别岗位纵向比较所体现的公平；个人公平是本人所付出的劳动与其报酬比较所体现的公平性[2]。 近年来，国家其他事业单位实施绩效工资，国家从经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平等因素，合理确定各省市、区县其他事业单位绩效工资总体水平，教育系统综合考虑高校类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定各高校绩效工资总量。在此政策环境下，基本实现高校薪酬分配的外部公平。然而如何实现高校薪酬分配的内部公平和个人公平，一直是各大高校所关心和亟待解决的问题。高校自2006年实施岗位绩效工资，多数采取两级管理体制，学校宏观调控岗位绩效工资总量，学院自主制定分配方案。这种实施策略一定程度上能实现内部公平和个人公平，但依然存在分配不公平的现象。本文从系统论分析视角，以S大学现行薪酬制度为背景，构建高校内部薪酬分配的分析框架；以S大学的16所学院为研究对象，通过对比分析各学院间薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成的差异及其原因，研究分析S大学各学院薪酬分配公平性的现状；最后，对高校提高内部薪酬实现薪酬分配公平性提供建议。 薪酬分配公平性的分析框架 S大学实施岗位绩效工资制度，学校对学院收入总量宏观调控，学院自主制定分配方案。在此制度背景下，影响薪酬分配公平性的因素主要有： 学校对各学院的分配总量宏观调控是否合理； 各学院自行制定的分配方案是否科学。 对于因素一，学院的收入分配总量由绩效拨款和其他来源总量构成。其中，绩效拨款总量和学院上一考核期所完成的绩效业绩直接挂钩。其他来源总量为学院其自筹经费总量，与其学科特点、组织发展程度有关。 对于因素二，从系统论视角，同一高校中不同学院的分配方案应该具有一致性，这是保证分配公平性的前提。但是各学院的情况不同，具体分配方案不可能完全一致或绝对一致。这里所说的“一致性”是相对概念，是强调各学院的薪酬结构、薪酬构成[1][2]等核心要素符合学校宏观政策，在扣除不可比较的因素后，各学院教师的收入水平相对平衡。 此外，教师个人绩效产出和学院绩效总量正相关。薪酬分配公平性影响教师个人绩效产出。 通过上述分析，构建S大学校内薪酬分配公平性分析框架，如图1。 图1 薪酬分配公平性分析框