20080119激活人力制度体系与核心技术 (通用1).ppt

激活人力资源的制度体系与核心技术（一） 林泽炎 国务院发展研究中心 人力资源研究培训中心 林泽炎简介 国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任，研究员，博士，博士生导师。中华全国青年联合会委员，中国人力资源开发研究会副秘书长，中国人才研究会副秘书长。1986年中师毕业到煤矿子校任小学和初中教师；1996年毕业于中国科学院获人力资源管理博士学位，到国家劳动部工作，历任高级工程师、副总经理、杂志栏目主编；2001年到国务院发展研究中心工作，历任室主任、党组书记秘书。曾到英国剑桥大学、澳洲昆士兰理工大学等访问学习。兼任国家人事部高级职称评审委员、国家级企业管理现代化成果评奖委员会专家、多所高校研究生导师及国内多家学术刊物专家委员等。国家重点课题负责人及中央人力资源政策撰写参与者，国内各类企事业单位人力资源开发制度体系、企业文化及发展战略咨询研究组长。适合中国企业特点的人力资源管理3P模式理论首创者，国内第一本《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》策划、主编，国家级《中国人力资源资源状况白皮书》撰写者。主持国家、省部级课题，如“人力资源管理师国家标准”、“中国企业人力资源优先开发战略”、“转型中国企业人力资源管理”、“科技创新团队判定标准及培育政策”等30多项。目前主要从事人力资源管理、人力资源战略与政策研究及咨询。已发表180余篇学术论文，20多本著作，多次获奖，并被亚太人力资源研究协会及国际人力资源管理协会授予2005、2006连续两年“HR年度杰出贡献奖”，2006年被中国人力资源管理大奖组委会授予研究成果金奖。 报告内容 第一部分 现代人力资源管理制度体系 第二部分 转型中国企业人力资源管理制度体系构建 第三部分 管理者品质及管理技巧训练 第四部分 职业发展与人才留任 我们的信念和追求—— 创造基于人力资源管理的 持久性组织（国家、企业） DRC 规则与制胜 全球化——规则与市场的全球化 社会层面 国家层面 组织层面 团队层面 个人层面 第一部分 现代人力资源管理制度体系 提升竞争优势的人力资本管理系统要素 创造竞争优势的人力资本管理六大要素： 1、员工 2、工作过程 3、管理结构（管理指示和个人判断） 4、信息和知识（内部交流和外部交流） 5、决策（影响企业策略、运营、财务、营销、销售等） 6、奖励（激励努力工作、创新发展的财务和非财务激励等） ——以上不同组合，体现了企业的不同人力资本管理策略、 战略 人才竞争的本质 系统工程： 数量——培养（人力资本的积累） 质量——配置（与企业战略、业务结构等的匹配） 价值——环境（使用、平台搭建、管理创新等） 效率——非认知型技能培育 提升竞争力——管理员工的16种实践活动（一） 就业保障 重视招聘 高额工资 奖励津贴 雇员持股 共享信息 员工参与 资料来源：《Competitive Advantage Through People ----Unleashing the Power of the Work Force》 提升竞争力—— 管理员工的16种实践活动（二） 工作团队 技能开发 一员多能 上下平等 减少薪差 内部提升 长期规划 及时评价 系统哲学 资料来源：《Competitive Advantage Through People ----Unleashing the Power of the Work Force》 人力资源管理的三种境界 事务工作——操作层面 目标实现——战略层面 远景使命——终极层面 现代企业HRM目标 关键 目标 人力资源管理职能定位——Dave Ulrich 的《人力资源冠军》 现代HR部门的定位与管理理念 集团及下属公司HR定位 1、研究、指导 2、经营 3、具体操作执行 现代HRM的理念 认识人、尊重人、以人为本 人力资源管理职能五星图 工作队伍的计划 留住员工 雇佣员工 员工发展 薪资管理 现代HRM的内涵：系统管理人 基础 工作分析与人员分析 宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等 微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等 HRDM的新准则 沟通、共识； 信任、承诺； 尊重、自主； 服务、支持； 创新、学习； 合作、支援； 授权、赋能。 一流企业