中煤矿建管理团队胜任力测试.doc

中煤矿建管理团队胜任力测试 4.1中煤矿建管理团队基本情况分析 4.1.1中煤矿建管理团队组织环境分析 通过查阅企业相关资料和走访、座谈的形式，笔者在与中煤矿建管理者的 交流中发现，影响中煤矿山建设集团管理团队胜任力水平的组织因素包括以下 几点： 第一，传统管理体制与传统文化的负面影响 中煤矿山建设集团管理团队胜任力水平方面存在的问题有其深层次历史渊 源。其中，最主要的原因在于传统经济管理体制、传统人事管理和传统文化的 影响。 首先，在经济管理体制中，改革开放前的计划经济体制造就了中煤矿山建 设集团的传统人事选拔体制，人员的升迁、录用等等，组织程序是一道关键环 节，这也是国有企业特有的程序。20世纪50年代开始，中国施行的是计划经 济体制，在这种情况下，企业只是行政权利机构中的基层组织，主要使命就是 完成上级交代的任务和命令。随后的70年代末、80年代初开始的改革开放， 中煤矿建的内外部经济环境发生了很大的改变，企业对于管理者的要求也逐渐 改变成了简单的经济责任和收入指标，在市场经济体制尚未完善的情况下，企 业管理者的胜任与否也只是简单的以其完成经济指标的程度为标准，这也就造 成了企业管理者对于胜任力认识的偏差。中煤矿建有着悠久的历史，经历了这 两次经济体制改革，这不仅导致了企业的一些胜任力理念还遗留着一些这两种 经济体制下的偏差认识，而且一些年龄较大的管理者受其影响很深。 其次，在人事管理制度方面，中煤矿建的人事考核也主要是行政模式。对 于管理人员的考核和能力的评价，也主要是进行政治素质品评价，对其的评价 也主要是未能完成指定任务，采取“扣发工资、奖金”的经济模式。虽然进入 90年代后，中煤矿建加强了企业管理者胜任力的考核与评价，但是企业的胜任 力评价指标并不是很完善，还是存在一些尸位素餐的现象，虽然一些是企业领 导班子对于一些员工的重视，体现了企业的人性化，但是这将对于企业的年轻 员工产生误导和困扰。现在大多是国有施工企业都存在这样一个现象，中煤矿 建也不例外，即年龄越大则资历越深，资历越深则级别越高，职位也越高；职 位越高则收入也越高等。这就导致了企业员工和管理者对于自己的岗位职能， 抱着不出事，稳定压倒一切的想法，安安稳稳的熬资历。 最后，传统文化对于企业胜任力的测试也有很大影响，尤其是中煤三建和 中煤特凿合并后造成的企业文化冲击也对于企业的人力资源管理造成了很大冲 击。中国的传统文化讲究“人治”，这一点在企业中也得到了很大的继承，但 是现代的管理理念则是建立在泰罗的科学管理理论基础上的，这两者的理念差25 异很大。中国的“人治”理念并没有是非对错，能力高低的明确标准，这就往 往容易造成对不同的事件和不同的管理人员，胜任力评价指标也有很大差异。 而且十分容易滋生人情关系，小团体，对于企业的认识选拔造成阻碍。同时， 官本位的思想在中国人的心中留下了很大的印记，所以在中煤矿建这类的国有 施工企业中按资排辈的现象十分严重。中煤三建和中煤特凿都有很久的历史， 有着自己的传统的企业文化和战略目标，很容易造成两者文化的冲突，这种冲 突也进一步推动力以上种种弊端的发展和产生。 第二，缺乏科学的管理手段和优秀的管理人才 首先，战略目标未能明确细化。战略目标是不仅是所有员工共同努力的方 向，还是企业对于员工发出的进去信号。中煤矿建虽然每年在上一年度的基础 上提出企业下一年度的目标，但是对于企业的长远规划、公司愿景并没有明确 细化。虽然中煤矿建的每个员工都知道企业想要发展成什么样，但是也只是一 个模糊的概念。公司的战略目标也只是公司层面的，并没有细化到每一个部门、 分公司、项目处，这就导致了中煤矿建在中层管理者选择方面，还是简单的按 照传统的方式，没有结合企业目标，也就造成了企业的战略目标的实现情况打 了折扣。 其次，缺乏系统科学的工作岗位分析。管理者的胜任力如何，简单讲的就 是他们是否胜任该工作岗位。因此，对于工作岗位系统科学的分析，也可以清 楚的知道该岗位主要负责什么，需要什么样的人才能够将该工作做的更好。但 是中煤矿建针对每一岗位的分析很简单，工作岗位说明书也只是简单的一概而 过。 最后，缺乏专业管理人员，管理水平相对落后。中煤矿建是一个大型国有 企业。每年不仅要吸收不少部队转业人员，而且还要消化一部分内部职工子女 的就业问题，经年累月，导致了企业从事管理工作的人员都非是科班出身，导 致了企业在人员选拔中，胜任力测试这一方面做的不好。而且在实际工作中， 机械化、经验式管理对于胜任力水平的提高也是一种阻碍。 第三，绩效考核体系不健全 不论是马斯洛的需求理论，还会是赫茨伯格的双因素激励因素，都对激励 因素提出了很大的要求，所以一个健全的绩效考核体制对于员工的激励和企业 胜任力水平的提高是有很大的助力。企业的考核关系到管理者的各个方面，如