朴宏 新员培训策略.ppt

培养新员工的难点 当我们了解新员工招聘的目的后，我们进入了新员工培养的探讨之前需要思考的是新员工培养中存在的问题有哪些，这些问题直接或间接对企业的影响是什么，如何在培养中对这些问题加持解决，有效控制呢？ 人员流失率高 很多企业都非常重视新员工的流失率，也有企业会它当作人力资源部或职级部门团队建设考评的一个重要指标，可是无论你是多么重视，如何调整流失率的计算方法，但这个指标将永远存在高于企业平均流失率水平的一个难题。原因不外乎：新员工对新环境挑战预测不足、老员工对新员工的排斥管理不足、新员工对企业文化或企业战略目标了解不足，甚至新员工对自身岗位标准要求认知模糊，或上级领导对新员工期待过高等，均会造成新员工大量流失，最终导致的直接结果是员工重置成本的上升，间接结果更加严重，可能会造成的产品交期延迟、企业利润下降，企业发展迟缓。 工作失误率高 “新官上任三把火”看似积极主动的三把火，但真正有效的却是小概率事件，原因很简单，“新官”对企业环境、团队文化、领导风格等均处于模糊认知的前提下，很难做出英明决策。有时新员工迫于压力、或企业急功近利的想马上检验新员工的能力而强行要求新任者做出改革决策，结果可能导致一败涂地的境地。这些失误也对企业整体正常运行造成极大伤害，秩序或流程被破坏，员工对企业管理者的选择产生质疑，未来领导力威信将会出现动摇。 环境破坏性大 很多新员工进入新环境后因为受到歧视或其他不公平的待遇，会对自己的选择产生极大悔意，反复测算工作转换的机会成本损失，当感觉损失无法避免时，那他可能会埋下对企业不可逆的报复心理，像一颗不定时的炸弹，在条件成熟时引爆，从而破坏组织流程、氛围、质量、安全、交期、服务等来完成其心理平衡的救赎。直接影响会呈现在具体方面，而间接影响可能会使企业整体文化与认知发生偏移，企业生存大计受到威胁。 * 新员工培养的目标 简单来说就是两个目的，一个是保留新员工，另一个就是让新员为企业产出价值 了解新员工培养的重要性后，我们进入了新员工培养的目标体系，新员工培养的目的是什么呢！ 提升文化认同感 很多跨国性集团公司把新员工入职这个需要完成的培养目标定立为企业文化的认同，简言之追求企业与员工的一致性价值观的塑造， “道不同，不相为谋”孔子早在两千年前就告诉我们“物以类聚、人以群分”的道理，入职就是一家人，一家人对家规家训自是有义务了解与赞同。因此提升新员工对企业文化的认同感是入职第一个需要培养的目标。原因很简单，谁得不想培养一个一边吃奶一边骂娘的孩子。 强化团队协作力 一个好汉三个帮，再有能力的新员工进入组织后如果没有其他老员工的协助，都很难成就其以往在原单位取得的辉煌，解决团队协作问题将是破解新员工能力发挥的关键要因。团队协作办的强化不仅要加强对新员工团队合作意识与能力的提升，同时也应制定有效措施剔除老员工对新员工的排斥压力，两者努力缺一不可。实践表明，心理再强大的新员工也抵不过老员工三天的白眼，因此强调新员工培养的另一个侧面应加强老员工对新员工宽容与接纳意识的训练与考核是关键。 提高工作有效性 招聘新员工最直接的目的的就是满足企业战略目标达成，那么新员工个人工作业绩达成将成为培养的重要环节，让新员工在最短的时间了解岗位要求，明确其行动方向，建立一套员工充分理解的目标管理体系，使员工自觉得在工作要，因此，新员工培养的内容将围绕着这个考核目标的实现有效开展，否则将背道而驰。 * 现在企业员工越来越多元了，不再是一个村里的，已经是全国、甚至全球的人员聚集了，每个人都带来属于自己原生环境的文化特质，如何融合成企业自己的特质，这个是新员工培养中第一个要解的问题，就是人员模型定位问题，那么每个企业首先要确立属于自己的模型定位， 互联网，拥抱变化、逻辑创造，开放，马虎杂乱章，制造业，严谨、标准、相对封闭，投资业， * 价值观培养 企业愿景、使命、核心价值观、经营理念等需要在第一时间内完成学习，通过多种方式与途径使新员工能够在最短的时间内得到真正的理解与认同，达到上口上心的目标。价值观的认同是新员工能够与企业共同成长的基础，没有一致的价值观只能是离心离得的棋子，永远不可能发挥真正的作用。 共性知识学习 企业发展中相关政策法规、行业要求、准入标准等需要使新员工尽早熟悉；企业普及的一些管理优化项目，例如：5S管理、精益生产、结构化思维、增收节支、目标管理等等，也应成为全员应知应会的知识，应于新员工入职后第一时间让其了解与掌握，以免未来工作中出现失误。 同频意识训练 同频意识是指那些全员都应树立的统一的管理信仰与工作信条等思维模式，例如：合作意识、同心意识、创新意识、发展意识等等，这些意识应有企业独特定义并有具体内含与实质性措施的标准。 团队合作训练 每位新员工入职后都面临着如何脱敏与相融的问题，所谓脱敏就是将自身原有一些与本公司