燕京理工学院略规划书.doc

燕京理工学院人力资源战略与规划书 （规划时限：2013年—2018年） 编订时间：2013年5月 实施时间：2013年9月 目录 导论···························································3 学校简介·······················································3 二、人力资源环境分析················································4 （一）人力资源外部环境分析······································4 （二）人力资源中观环境分析·····································8 （三）人力资源内部环境分析·····································8 （四）在校生力量分析···········································9 （五）规划时间·················································9 三、人力资源战略····················································9 （一）学校整体战略·············································9 （二）人力资源战略·············································10 四、制定和善人力资源战略体系·······································11 （一）外部人员补充规划：部人员流动规划：休解聘规划：业生涯规划：训开发计划：酬激励规划：织文化规划：教育部对独立学院的态度，从出台《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》2008年2月29日，全国独立学院工作会议。会议的主题是贯彻落实《独立学院设置与管理办法》我们所称的独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院属于公益性事业，它既是我国高等教育发展的必然产物，又必将随着我国高等教育的发展而转设为普通本科高校，这是一种必然趋势。教育部第26号令规定，自今年4月1日起，独立学院要在5年内按照规定进行调整，经教育部组织考察验收合格的继续发展转为普通本科高校。今年，我们学院是全国独立学院实现转设的第一批、省实现转设的第一所核心竞争力是指与竞争对手相比的独特的差异性特征，具有难以模仿和复制的特征。从这点来讲，最难以模仿和复制的则是人所拥有的知识资源。对于学校来讲，则包括其所聘教师的教学能力、科研能力和知识转化能力，尤其是这三项功能协调的能力《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》　(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才战略； (4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(1)人才层次结构优化战略； (2)人才学科结构优化战略； (3)人才职能结构优化战略； (4)人才智能结构优化战略； (5)人才年龄结构优化战略。 　　(1)任人唯贤战略(2)岗位轮换使用战略； (3)台阶提升使用战略； (4)职务、资格双轨使用战略； (5)权力委让使用战略； (6)破格提拔使用战略。外部人员补充规划：根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划； 2．内部人员流动规划：根据组织内外环境变化和缓缓发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划； 3．退休解聘规划：根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更化、更合理的规划； 4．职业生涯规划：组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划； 5．培训开发计划：根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划； 6．薪酬激励规划：根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划； 7．组织文化规划：根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导