浅析企业员工自愿离职原因、后果及管理对策分析.docVIP

浅析企业员工自愿离职原因、后果及管理对策 【摘要】当今社会，企业员工离职率越发高涨。尽管企业也强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，但频繁的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失，从而影响企业的稳定发展。本文将从理论与实际操作的角度出发，对造成我国企业较高离职率的因果和应该采取的管理对策进行简要分析。 【关键词】自愿离职 离职原因 产生后果 解决对策 一 、企业职工自愿离职原因分析 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。但当这个过程的某一环节发生错误，两者目标产生冲突与矛盾时，员工的离职行为就此发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有： 外部环境因素 1、经济形势的影响。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增加，员工就会比较珍视自己现有的工作，所以离职率就会降低。 2、社会文化、用工制度等的影响。各地的社会历史文化和企业用工制度对职工离职率也有着极大的影响。例如日本，终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一，在这种用工制度以及文化的影响下，日本的员工自愿离职率是很低的。 3、企业组织特性、组织文化及管理制度等的影响。企业的管理水平、运行机制越先进，对工的吸引力就越大，工的离职率相对就会越低；个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致，工比较喜欢企业的管理风格，他继续留任的可能性就会越大。尝试新工作，以培养其他方面的专长个体能力的影响。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，工就有可能产生离职意向。 包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本包括招聘、选拔、雇用、就职等成本、开发成本等，无形成本包括空位成本员工离职后，要重新招募新的成员但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等过程管理，它应该贯穿在从招聘开始的人力资源管理的整个过程。在招聘中实施现实工作展望(RJPs)技术 在招聘面试过程中，企业所采用的招聘方法对员工以后的自愿离职有很大影响。现实工作展望(RJPs)就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息，使得他们对将要从事的工作从好坏两个方面有一个比较明确、现实的展望，从而降低对工作的压力和对工作的期望，提高工作吸引力，进而降低以后离职意向的过程。建立畅通的工沟通系统 企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与工之间的沟通正如有人所说：企业所有的问题归根到底都是沟通问题，这表明了沟通的重要性。管理者要注意倾听和理解员工，充分了解员工的需求、期望，并尽力满足员工的合理要求。同时，在企业中培育沟通的文化，鼓励员工之间进行沟通，创建好的企业沟通关系和良好的人员关系。另外，企业要做好与已有离职意向的员工的沟通工作，进行真诚的离职面谈。员工产生了离职意向，但并非一定会离职。企业应该及时了解员工，了解员工想要离职的原因，从而发现并改进自己工作的不足，并尽力挽留那些有离职意向的员工。即使挽留不成功，企业也可以在以后的工作中不断完善，改进不足。从长期看，这对企业降低离职率有很大的作用。 建立人才培养机制培训是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。随着经济体制改革的深入，对人才的争夺成为企业成功与否的关键。与此相对应的员工离职现象也越来越凸显出来。降低员工自愿离职率，进行员工离职管理至关重要企业管理者对自愿离职产生的影响因素、成本认识，企业管理者采取行动管理员工离职问题，从而使企业有吸引、激励、留住人才，在激烈的竞争中[3].马淑婕、陈景秋，员工离职原因的研究，中国人力资源场开发，2003 符益群、凌文辁，离职的后果及管理方法，中国人力资源开发，200[5].符益群、凌文辁、方俐洛，企业职工离职意向的影响因素，中国劳动，2002  下面是赠送的