动机与激励的内涵.PPT

第十章 激励 本章内容结构 第一节 动机与激励 激励的作用 激励的特点 激励要素 动机模式 五、激励的过程模式 外在性激励与内在性激励的比较 第二节 激励理论 内容理论——马斯诺需要层次理论 需要层次与管理 基本观点与评价 基本观点 需要层次从低到高，逐级递升，但次序不完全固定； 某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力； 五种需要可以分为高低两级；同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。 马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。 应用 根据组织和社会的实际情况，了解员工的需要，明确员工已经满足的需要和未满足的需要，利用未满足的需要采取激励措施实施激励； 明确员工需要的多元化并找到主导需要，利用主导需要实施激励。 注意社会需要的动态发展性。 内容理论——赫兹伯格的双因素理论 观点与评价 观点 激励员工的过程分为两个阶段。首先，管理者必须保证保健因素是充足的，如报酬和工作保障必须是适当的、工作条件应当是安全的等。改善因素只能起到安抚员工的作用，带来的是“没有不满意”，而未能起到激励的作用。因此，管理者必须进入下一阶段——让员工有机会体验激因素，如成就与认可，这样会增加员工的工作满意感。 评价 双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 应用 分清楚保健因素和激励因素 使保健因素达到一定的水平以消除员工的不满情绪 利用激励因素对员工进行激励 防止激励因素向保健因素转化 内容理论—麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰素质图（冰山模型） 成就需要理论的观点 美国管理学家大卫·麦克利兰提出。 人的需要不都是与生俱来的，有些需要是靠后天通过生活经验学习获得的。 成就需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。 权力需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 成就需要理论的评价 贡献 不足 理解与运用 内容理论——麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 X、Y、Z理论 X、Y、Z理论 X、Y、Z理论 激励的过程理论 过程型激励理论研究的是为什么人们选择特定的行为方式来满足需要，以及在实现目标之后如何评估自己的需要。侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究从动机到采取行动的心理过程中的激励因素。 公平理论 期望理论 目标设定理论 综合理论 过程理论——公平理论 美国心理学家亚当斯1965年提出。又称为社会比较理论。 员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即一个人不仅关心自己的收入和支出，而且还关心自己的收入/支出与他人的收入/支出的关系。每个人都会把自己的收入/支出与他人的收入/支出进行横向比较，也会把自己现在的收入/支出与历史的收入/支出进行纵向比较，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 横向比较 纵向比较 评价与应用 评价 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，在实际运用中很难把握。主要是因为公平是一种心理现象，它是通过比较来判断的，因而是一种个人主观