劳动规章方案法律性质之“法律规范说”检讨.docVIP

劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨 　　劳动规章制度在国外称为“雇佣规则”、“工作规则”或“就业规则”等，在我国计划经济时期曾被称为“企业内部劳动规则”。我国《劳动法》将其规定为“用人单位的劳动规章制度”，新近通过的《劳动合同法》也延续了相同的称谓。在现实劳资关系中，用人单位普遍要求实现利润最大化，劳动者则要求受到平等和公正的待遇，用人单位和劳动者之间自然就会产生利益冲突，“员工和雇主之间目标的冲突使得保护员工免受不公平对待的规则成为必需”[1]，于是，劳动规章制度就应运而生。 　　劳动规章制度在我国劳动用工实践中经常被一些企业称为“厂规厂法”，它一般由用人单位制定和公布，用于规范用人单位和劳动者在劳动过程中的行为。从用人单位角度而言，制定劳动规章制度的基本目的，主要是为了规范企业内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，从而提高生产经营效益，增强其在市场上的竞争力。 　　劳动规章制度在劳动法制与实务中，“地位是非常奇特而且常常引起争议的”[2].在我国社会生活中，由于劳动规章制度在劳资关系中的独特地位以及因此引发的劳动纠纷有增无减，人们自然对它投以较多关注的目光。劳动规章制度究竟具有怎样的法律性质？为什么用人单位单方制定的劳动规章制度能够约束劳资双方？这些问题的答案的追寻需要溯源到对劳动规章制度法律性质的追问。 　　一、“法律规范说”的缘起及观点 　　（一）“法律规范说”缘起：《劳动合同法》基本立场的缺位 　　我国《劳动法》仅在第4条和第89条中对劳动规章制度进行了原则性规定，包括何谓劳动规章制度、其内容应如何被界定、其制定程序如何等方面的规定都付之阙如。这些相关规定的缺失，不但导致劳动法学界对劳动规章制度的法律性质在理论上难以厘清，而且实践中用人单位、劳动者和劳动执法部门也深感困惑。 　　当《劳动合同法》的制定被提上立法机关的议事日程后，人们自然期待通过该法最终能够解决《劳动法》所遗留的劳动规章制度方面的问题。但待到该法顺利地通过，一切争论表面上尘埃落定之后，人们发现，《劳动合同法》对劳动规章制度的某些问题仍避而不谈，既有规定对于解决劳动规章制度法律性质问题仍然不甚明朗。《劳动合同法》虽然对劳动规章制度的主要内容、制定程序等进行了规定，在一定程度上弥补了《劳动法》的不足，但仍然较多地延续了《劳动法》的稳重性格，不但有关劳动规章制度的范畴界定悬而未决，而且，连与劳动规章制度法律性质密切相关的劳动规章制度的制定、修改程序等问题，也因语焉不详而显得抽象而模糊。 　　关于劳动规章制度的概念，目前没有公认的说法[3].由于没有明确的法律依据，因此不同学者对劳动规章制度的概念有不同的理解，如果能够在《劳动合同法》中对劳动规章制度的概念作出某种澄清，将有助于人们理解其法律性质。从立法技术的角度来看，立法者本可以在《劳动合同法》的“附则”部分对何谓劳动规章制度作出解释，但遗憾的是，其还是采取了不予明确的态度，仅在第4条通过列举方式对劳动规章制度的具体内容作出表述。这一列举式规定对人们理解劳动规章制度的性质实际上并无助益。 　　由于《劳动合同法》没有对何谓劳动规章制度加以明确，因此只能从第4条关于劳动规章制度制定和修改的程序规定中管窥一斑。该条规定，劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。据权威文本透露，这一规定的出台，乃是源于立法过程中对制定劳动规章制度是用人单位的“单决权”还是用人单位与劳动者的“共决权”的争论；由于无法确定到底是“单决权”还是“共决权”更好，因而立法采取了平衡技巧，综合两种主张作出了上述规定[4].这种对劳动规章制度制定程序似是而非的抽象性规定，给人们认识劳动规章制度的本来面目造成了困难。这种状况，使人们难以判断《劳动合同法》对劳动规章制度法律性质所持的基本立场。 　　就劳动规章制度的法律性质问题，多年来国外劳动法学界进行了较为深入的探讨。例如，日本劳动法学界曾就该问题进行了广泛讨论，形成了包括“契约说”、“法律规范说”、“集体合意说”和“根据二分说”等具有较大影响力的理论学说，每种学说都曾在日本各领风骚，盛极一时。我国台湾地区学者受日本劳动法制和理论的影响较大，大部分学者倾向于将劳动规章制度的法律性质归纳为上述四种观点，也有学者大致归纳为“契约说”和“法律规范说”两种观点。①反观我国理论界，对劳动规章制度法律性质的探讨虽然比较有限，但在涉及这一问题的学者中，持“法律规范说”者不在少数。②由于“法律规范说”存在着法理逻辑上的矛盾，不符合劳动法制和实践发展的现状，应对其进行理论上的澄清。为此，笔者试图通过对该学说基本观点的渐行展开，尝试对其进行法理方面的反思和检讨，为澄清劳动规章制度的法律性质开辟一线风景。 　　（二）“法