教师聘任方案的原则.docVIP

教师聘任制度应该坚持的原则 按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理” 聘任制首先要按照学校的战略和学科特色设置相应的岗位，明确岗位职责；根据岗位职责‘以平等竞争、择优聘任原则，公开招聘合适的人选；通过合同明确当事人双方的权利和义务；建立科学合理的考核评价体系，严格考核决定岗位的续聘和人员的更新。聘任制打破了原先的职务终身制，规范了高校的用人机制，活跃了高效的人力资本，激发了教师的工作积极性和创造性。 按需设岗、因事设岗是指企业从单位职能出发，根据工作需要，结合单位实际，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位的一种现象。　　因事设岗是设置组织系统的一个重要原则。这里的“事”主要是指企业的工作任务。[1]?所谓因人设岗是指企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的一种现象。?从学校实际运作来看，岗位设置的根本目的在于使教师配置适应工作需要，因此应该因事设岗，而非因人设岗。在此，带来第一个问题：因事设岗的对象对所有教师而言。教师作为一个学科或者学院的组成人员，不能割裂开来，而应当统筹兼顾，一视同仁，这样才能形成一个公平、有序的学术团体。但问题随之产生：这么多教师差异性很大，比如有些知名老教授可能只有本科学历，外语水平也达不到要求，如果按照当前的要求，将其安置在英语要求水平较高的特定岗位，那么将置部分教师于尴尬的境地。难道不符合条件就不聘了，就让其下岗？显然这是不符合实际情况的。所以，岗位设置因“事”设岗只是理论上的完美的指导思想，因为必须考虑到因“人”设岗的现状。最关键的问题就在于，如何在因事设岗与因人设岗之间有机协调，尽可能做到人尽其才，在保持团队的稳定性时逐步发展和完善团队。这就要求人事管理人员在因“人”设岗时，“人”的标准应当公开、透明、统一并具有说服力。唯有如此，因事设岗者才能体谅，因人设岗者才会信服。 公开招聘公开招聘遴选高水平教师 高等教育发达国家对教师一般实行公开聘制度,如果出现岗位空缺或因学校发展需要增设人员,即成立招聘委员会并在全国乃至世界范围内公开招聘,应聘者可以清晰地了解学校对自己的期望,并根据自己的特点选择学校。要保持高质量的高校教师队伍，高校必须要面向市场，抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制，采用公开的聘任制，建立全开放和多元化的师资结构，通过校外的广泛应聘。一般而言,具有博士学位是教师的必要条件。 在德国,拿到博士学位后还要做3一6年的助手或研究工作,在取得大学授课资格(Habilitation)与进行学术工作许可证(VeniaLegendi)后才有做教授的可能。 在美国,任何一所大学聘请教员都需要在全国登广告公开招募,并成立专门的聘请委员会。委员会从数十名甚至数百名申请人中经过初选评出6一12名,然后通过电话会谈、核实学历等各种渠道进行深人调查,最后遴选出3一5名作为候选人到校面试。有参加面试的候选人不仅要接受聘请委员会全体成员的面试,做1小时左右的学术报告,同时还要与院系师生广泛接触,与系主任、院长面谈,并参观学校设施等。待面试全部结束,委员会根据招聘标准与系里的需要,投票选出最佳人选方可正式聘用。如在候选人中没合适人选,则今年不予聘用。美国高等学校聘请教师还有一条不成文但普遍应用的规定,那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的学生。其原因是避免在学术上“近亲繁殖”或从年限上论资排辈,压抑新教员的教学与科研能力发展。另外,他们往往通过高薪吸引最优秀的人才,而不是过分强调通过学校的自我培养建立优秀的教师队伍。 欧洲的大部分国家也采取公开招聘的做法。如英国的招聘信息主要刊登在((泰晤士报高等教育副刊》(TheTimesHigherEduCa-tionsupplement)的报纸上(每周五出版)。很多国家都是面向国内外招聘,如德国在全国或欧共体国家范围内进行公开招聘;而法国面向全世界公开招聘,一旦被聘为教授,就可以获得法国国籍。德国在招聘教授时本校人员一般不考虑,并规定一定的试用期,试用期满合格即聘任,否则不予聘任。 日本自1995年开始,由筑波大学率先确立了“引人彻底的竞争原理”的基本方针,在世界性科学杂志上刊登广告公开招聘,从来自25个国家的187名应聘人员中,由2/3来自校外专家组成的审查委员会公开审查、选拔后确定了7名教授,其中校内3人、校外4人(有l名教授是美国人)。这7名教授还立下了“在七年之内,如果不出研究成果,不仅离开研究中心而且离开筑波大学”的军令状。学校招聘中秉承的公开政策使学校能根据学校教学与科研的特点,尽可能在最大范围内选择自己需要的教师,而教师也同样选适合自己的学校,帮助学校实现既定目标。这是一个学校与教师互相了解的过程,双方在一个良好的互动过程中实现了“双赢”。 平等竞争、择优聘任 “学校要把设岗情况、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标