《人力资源管理学》03人力资源规划.ppt

第三章 人力资源规划 1.人力资源规划的含义 是根据企业发展战略的要求，对未来人力资源的供给与需求状况进行预测，对现有人力资源进行分析与规划，使人力资源与企业发展相适应的综合性计划。 2.作用： 确保企业发展中人力资源的需求； 保证人力资源活动的有序化； 提高人力资源的利用率； 协调人力资源管理计划； 使个人行为与组织目标相吻合 3.人力资源规划的内容 总体规划： 是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 1.人力资源需求和配置的总框架； 2.阐明相关的方针、政策和原则； 3.投资预算 业务规划： 包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划， 5.人力资源规划的程序 第二节 人力资源环境分析 人力资源战略与企业战略的关系 第四节 人力资源预测和平衡 一、人力资源预测： 是指在企业的评估基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算； 供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自和何处的过程 二、人力资源需求预测 1.需求预测分为 短期（6-12月） 中期（1-3年） 长期（3-5年） 2.影响需求的因素： 员工工资水平 企业销售量 企业生产技术 企业人力资源政策 员工流动率 3.需求预测方法 （一）现状规划法 假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，人员的需求完全取决于人员的退休、离职。 人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。 适合于短期的人力资源预测。 （二）经验预测法用以往的经验来推测未来的人员需求。只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。 （三）德尔菲法 又名专家会议预测法 第一轮,要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见； 第二轮，将专家的观测结果进行综合，再将综合的结果通知各住专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的。 （四）趋势外推法 根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势，并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。过去5年或更长的变化情况， （五）时间序列预测法 搜集企业人力资源需求的过去资料，从中寻找其随时间而演变的趋势，测未来人力资源需求量。 （六）回归分析法 一元回归 多元回归 三、人力资源供给预测 1含义：企业对未来一段时间企业内、外部各类人力资源补充来源情况的预测 2.作用： 检查现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力； 明确指出哪些岗位上员工将被晋升、退休或辞退； 明确指出哪些工作辞 职率、开除率、缺勤率异常可存在绩效、劳动纪律方面的问题 对招聘、选拔、培训做出预测 3. 内部供给预测方法 （1）技能清单。 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 （2）管理人员置换图 （3）人员接替模型 （4）马尔科夫模型 用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况 4.人力资源外部供给预测 影响因素 本地区人口总量与人力资源供给率； 本地区人力资源总体构成； 总体经济状况； 地方劳动力市场状况； 本地区同一行业劳动力供求状况； 职业市场状况 三、人力资源供需的平衡 供给和需求总量平衡，结构不匹配 人力资源内部重新配置 有针对性的培训 人员置换 供给＞需求 扩大经营规模，开拓新的增长点 永久性裁员或辞退员工 提前退休 冻结招聘 缩短工作时间，工作分享 富余人员培训 供给＜需求 外部聘用 提高工作效率 延长工作时间 调宽工作范围 业务外包 老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：? 首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.? 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，