《人力资源管理学》09员工培训.ppt

员工培训方式： 企业独自培训 企业、学校联合培训 全面委托培训 国际合作培训 培训的内容 知识培训 技能培训 态度培训 行为培训 培训流程 基本概念 什么是培训需求分析？ 通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用一定的方法和技术对收集的信息进行分析，确定现在状况与理想状况的差距，并对差距产生的原因进行判断，以确定是否需要培训以及培训的内容 培训需求分析的三个层次 一、组织分析 通过对组织目标、资源、氛围及外部约束等方面的分析，明确组织中存在的问题，是否能通过培训解决。 全方位的现状分析，确定是否有培训的必要 二、任务分析 了解某项工作的具体内容和完成工作需要具备的技能 明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么，即员工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述 决定培训内容是什么 三、人员分析 以胜任力标准为尺度，对员工个人素质进行衡量，分析差距，确定具体需求 总结性分析和诊断性分析，确定绩效水平，分析能采用哪些培训提高绩效 决定组织中谁需要培训 培训方案设计 制定明确的培训目标 确定培训者和受训者 培训方法设计及经费预算 培训内容及课程设置 员工培训 员工培训:是指组织为了适应不断变化的经济技术环境，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。 新职工培训/在职职工培训 短期培训/中期培训 岗前培训/在职培训/脱产培训 员工培训的类型 组织战略 培训规划 培训准备 培训评估 需求分析 培训目标 绩效改进 客户抱怨率下降 员工满意度提高 学习意愿提高 离职率下降 培训实施 方案设计 实施 一、制定培训目标 目标必须是具体的、可操作的、可测量的 如何确定培训目标？ 二种方法： 一、将培训需求转化为培训目标 二、目的分析 目标确定三要素：即将培训需求细化到这三个要素 绩效、条件、标准 例：在交通高峰期间把10辆轿车停到路边停车场，时间为3分钟，倒车不超过3次 二、确定培训者和受训者 1.培训者的选择 （1）培训机构的选择 即培训的提供者，内部设计或外包 由组织规模和受训人数而定 （2）培训师的选择 符合胜任力特征 培训师的来源渠道：聘请外部专家、内部人员 各自的优势和不足： 选择方法 外请专家优势：可请到一流的培训师、带来新的理念、提升培训档次、营造氛围，引起足够的重视；不足：时间短，不熟悉具体情况，与实际工作关联性差，成本高 内部人员：熟悉组织情况、更有针对性、对其他人员的激励作用、成本低；不足：范围小、受限大、档次低、缺少权威性 2.受训者的选择 选择“适当的”人员参加培训 （1）工作绩效和目标的差距可以通过培训消除，即需要培训的人 （2）有培训潜力的人员 工作绩效 工作能力 有能力、有绩效，不需培训 有能力、低绩效，进一步分析 无能力、无绩效，培训或调整岗位 无能力、有绩效，谨慎干预 三、培训方法设计及经费预算 1.培训方法 了解常用的方法有哪些？ 选择适合的方法，可以多种并用 方法与内容相适应 考虑培训对象的特点 培训资源与可能性 考虑培训后的评估 与培训对象的组织文化相适应 2.选择教学媒体和资料 教材 设备、仪器 相关资料、设施 3.培训时间和地点 4.费用估算 一、离岗培训费用 受训者和培训者的工资薪金及其他支付、培训部门或学院的管理费、一般管理费、材料费、机会成本 二、在岗培训费用 受训者和培训者的工薪及雇主的有关支付、材料和次品的损失、机时占用费、一般管理费、机会成本 四、培训内容及课程设置 新员工入职培训 销售人员培训 技术人员培训 生产人员培训 管理人员培训 员工职前培训 什么是岗前培训？ 向新员工提供企业、职务和职位的相关信息，使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程。 岗前培训的作用 消除新员工对新环境的不确定感 调整对新环境可能存有的不切实际的期望 迅速地使企业文化内化于新员工 缩短新员工胜任工作的时间 岗前培训的内容： 由人力资源部门提供的信息： 企业概况 公司文化 由新员工所在部门提供的信息： 本部门的功能 工作职责 本部门特有的规定 岗前培训的方法： 发放员工手册 专人讲解 观看录像 专题讨论 带领新员工实地参观 培训评估 培训评估的四个层次 反应：反应 学习：考试 行为：行为变化 结果：业绩变化