中德文化差异幻灯片.pptVIP

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中国 德国 高权力化 低权力化 集体主义 个人主义 长期取向 短期取向 这种差距如何影响人力资源管理4PS活动流程,现分析如下。 “权力化程度”考虑的是文化如何不平等问题。与“个人主义”相联系的价值观、准则和信念强调个人与群体之间的关系。“男性主义”代表文化支持传统男性取向的整体趋势。“不确定性规避”与有关容忍含糊的准则、价值观和信念有关。“长期取向”主要指一个组织是否愿意长期效忠于传统的、先前的思想和价值观。 * 下面选择具有较大差异的权力化程度、个人主义及长期取向三个维度展开说明。中德在这三个维度中差距很大,中国属于具有高权力化,集体主义及长期取向强文化的国家,而德国恰好相反。 * 这种差距如何影响人力资源管理4PS活动流程,现分析如下。 1.文化差异对招聘录用(POSITION)的影响 中国在招聘过程中注重应聘者的学历,毕业院校是否属于名牌大学,认为这样的候选人具有先天的领导素质;而在德国这样的低权力化国家,更注重应聘者本身的能力,或者说,英雄不问出处。中国是一个倡导集体主义的国家,企业招聘特别是选聘管理者时更愿意从自己喜爱的群体中选择,倾向于关系层面;在德国,个人主义的观念引导招聘主管尊重公平原则,倡导公平竞争。在像中国这样长期取向强的国家。人们一般对职位的稳定性有强烈的需求;而德国等低长期取向的国家,候选者一般都具有较强的创新意识,不拘于一格。 2.文化差异对培训活动(PROMOTION)的影响 在中国这样的高权利化国家,培训注重学员的同一及服从,在西方看来,中国学员属于被动的接受者;而在德国这样的低权力化国家,培训中学员更愿意表现自己,积极表达自己的想法,善于与老师沟通,提出异议。在集体主义文化影响下,中国企业培训的内容一般要符合组织的发展,学员被动接受;在德国这样的个人主义强的国家,培训主要有利于个人目标的实现,这些目标可能远离整个组织的发展远景。在长期导向的文化中,培训有利于长期就业所需要的技能;在短期导向的文化中,培训主要满足公司发展现阶段的需要。 3.文化差异对薪酬活动(PAYMENT)的影响 在高权利化国家,组织内部权力等级森严,论资排辈现象严重,高度重视权威,因此中国企业一般易形成职位等级制或者岗位等级制;在低权力化国家,薪酬制度的形成更看重个人所具备的能力,像德国,多见于职能等级制或者现在颇为流行的宽带薪酬制.在这种制度下,高层领导者得到的薪水可能与具有特别技能的研发人一样多,甚至还少。在集体主义国家,工资发放以集体取得成绩为依据,难以起到激励作用;在个人主义强的国家,薪酬发放应重点强调奖励个人成就。在长期导向的国家家,人们对当前薪酬的重视程度要次于对工作保障的重视;在短期导向的文化中,员工期望直接的、快速的与技能相挂钩的薪酬。 4.文化差异对考评活动(PERF(JRMANCE)的影响 在高权利化国家,绩效考评标准是由领导与人力资源部共同制定。在中国企业内部,HR经理制定的考核标准由领导定夺;在德国这样低权力化旧家,员工可以与主管一同设定标准和任务。在集体主义国家,绩效考核侧重于对整个集体工作任务的考评;而在高个人主义国家,则偏重对个人工作情况的测评,并且秉持公正、公开原则。在长期导向的文化中,考评内容一般都足针对公司的长远发展月标,重点强调对组织的忠诚度;相反,在短期导向的文化中,主要是个人的短期发展目标。 * “权力化程度”考虑的是文化如何不平等问题。与“个人主义”相联系的价值观、准则和信念强调个人与群体之间的关系。“男性主义”代表文化支持传统男性取向的整体趋势。“不确定性规避”与有关容忍含糊的准则、价值观和信念有关。“长期取向”主要指一个组织是否愿意长期效忠于传统的、先前的思想和价值观。 * 下面选择具有较大差异的权力化程度、个人主义及长期取向三个维度展开说明。中德在这三个维度中差距很大,中国属于具有高权力化,集体主义及长期取向强文化的国家,而德国恰好相反。 * 这种差距如何影响人力资源管理4PS活动流程,现分析如下。 1.文化差异对招聘录用(POSITION)的影响 中国在招聘过程中注重应聘者的学历,毕业院校是否属于名牌大学,认为这样的候选人具有先天的领导素质;而在德国这样的低权力化国家,更注重应聘者本身的能力,或者说,英雄不问出处。中国是一个倡导集体主义的国家,企业招聘特别是选聘管理者时更愿意从自己喜爱的群体中选择,倾向于关系层面;在德国,个人主义的观念引导招聘主管尊重公平原则,倡导公平竞争。在像中国这样长期取向强的国家。人们一般对职位的稳定性有强烈的需求;而德国等低长期取向的国家,候选者一般都具有较强的创新意识,不拘于一格。 2.文化差异对培训活动(PROMOTION)的影响 在中国这样的高权利化国家,培训注重学员的同一及服从,在西方看来,中国学员属于被动的接受者;而在德国这样的低

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