人力资源管理概述幻灯片.pptVIP

(2)、人力资源任职者的基本素质要求 高尚的职业道德 很强的协调能力 接受教育的要求 专业化的培训和不断学习的能力 很强的创造性和影响力 3、人力资源管理的职责分工 人员 对人力资源管理的责任分担 角色定位 高层管理者 高层从大局着眼，把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任 人力资源战略的倡导者 人力资源政策的制订者 领导团队的建设者 人力资源政策导向的把握者 自我管理者 直线管理人员 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责 人力资源政策和制度的执行者 人力资源具体措施的制订者 人力资源管理氛围的营造者 人力资源部门 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用 人力资源开发与管理方案的制订者 人力资源政策和制度执行的监督者 人力资源管理人员的专业化 员工自我开发与管理 由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 ? 本章小结 随着社会的发展，人力资源越来越成为企业获得竞争优势的源泉，由于人力资源管理在企业竞争中的战略地位、人力资源管理正从传统的行政管理者向企业战略伙伴、职能专家、员工的支持者和变革的推动者这四个角色转变。 讨论下面的观点 从某种意义上说，所有的管理者都是而且必须都是人力资源管理者。 谢谢！ 补充内容 关于人的假设理论 复杂人假设 （一）复杂人的概念 复杂人的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是经济人、社会人，还是自我实现人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。 （二）“复杂人”假设的依据 复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。 超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。 他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。 这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下： 人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。 复杂人假设 根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点： 1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。 2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。 3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 性善论和性恶论的基本论点 孟子认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。 《孟子·告子上》：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智非由外铄我也，我固有之也。” 荀子认为，人之命在天，“无天地，恶生?” 天地者， “万物各得其和以生，各得其养以成。天职既立，天功既成，形具而神生。”既然人是由天而生的，人情也就出于天情，同于天情。出于天情同于天情的人情就叫做“性”。所以荀子说：“生之所以然者谓之性”，“不事而自然谓之性”，“性者， 天之就也 ；情者，性之质也” 。 荀子说： “好恶、喜怒、哀乐，夫是之谓天情。”又说：“性之好恶、喜怒、哀乐，谓之情。”荀子和孟子一样，认为食色喜怒等是人的先天性情，是人情之所不能免，是人所共有的。但是，在性情与仁义的关系上，荀子则与孟子不同。孟子把食色和仁义都看作是出于先天的人性，其中仁义是大体，食色是小体；仁义好比是熊掌，食色是鱼。荀子则认为人性只限于食色、喜怒、好恶、利欲等情绪欲望，不论“君子”“小人”都一样。所以荀子说：“人之生也固小人。”“人之生也固小人”就叫作“性恶”。至于仁义，则是由后天所学、所行