人才测评与人力资源开发幻灯片.ppt

彼得原理和岗位胜任力 在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位 * 每一个职工 由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位 每一个职位 最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。 提升商数（PQ） 职位终点：彼得高地 职位等级 原理的假设条件是：时间足够长，在层级组织里有足够的阶层。 胜任力 * 明确岗位胜任标准 识别人员胜任特质 判断人岗胜任匹配度 胜任 学习；磨练 自得；盲为 放弃；回归 不胜任 开发支持 岗位英雄 * 企业人才测评工具组合 人力资源规划 招聘选拔 定岗定编 培训 绩效考核 员工关系管理 战 略 目 标 HR现状管理诊断 胜任特质甄选标准 人－岗匹配发展 个性化的培训方式 绩效成因改进发展 员工职业生涯规划 3－能力测验 4－动力测验 8－通用人才选拔测验 6－性格/气质测验 7－职业规划测验 5－职业性向测验 2－职业锚测验 9－领导力测验 1－角色认知测验 13456 3456/8 123456 13469 2346 237 A/B－85 注：职业锚测试必须适用工作三年以上人员 B－57 A-普通员工 B-大学毕业生 人事决策咨询 招聘甄选 内部竞聘选拔 员工发展 * 构建评估系统 从现有测验、工具出发 从岗位工作特质出发 提供信息和建议，帮助客户决策 项目周期短 按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小 通过建立系统帮助客户决策 项目周期长 按照工作时间收费，单个项目金额较大 测评业务分类 * 业绩表现 发展潜力 高 低 职位不适 (强弩之末) 发挥困难 (可造之才) 潜力有限 (可用之才) 适合提升 (明日之星) 低 高 人员现状及潜力评估 人力资源战略－人才库盘点 * 4 2 1 7 5 3 9 8 6 绩效 潜能 根据每个员工的绩效考核和潜能考核成绩，运用科学的ＨＲ管理工具，制定合理的人才管理战略和规划 绩效九维度 对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任 起贡献作用的绩效 完全达标的绩效 优秀的绩效 绩效界定 操作、技术、专业、领导力、工作关系 十字路口模型 转变的潜能 成长的潜能 熟练的潜能 花旗银行 为员工提供多种职业发展通道 * 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道 研发晋升通道 * 外显特征 内隐特征 主要技术 关键行为事件研究 主要技术 人才素质测评 表现一般员工 表现优秀员工 评估系统建立 人力资源普查 招聘、选拔、安置 人员考察 团队组合分析 培训与发展 管理诊断 员工职业生涯发展规划与辅导 * 测评结果的应用 企业人事管理的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 * 人才测评的实际应用 测评在企业中的应用 测评在个人中的应用 * 测评在个人中的应用 素质评价 专业选择 职业发展、职业生涯规划 症状诊断 婚姻匹配 * Brief Description—经营方向 测评工具:通过北森软件网()为企业客户提供NET版软件、KM知识库及测评服务；为企业客户提供量身打造的素质评估工具(EHP)；通过北森测评网()为个人客户提供测评及咨询服务；公司现有各种测评产品近30种。 面向组织的职业规划：通过有计划的职业规划,能够保证组织有足够的技能以及动力来保证实现其战略发展需要。我们能够协助企业进行职业规划，并可为企业提供招聘、选拔、人力资源状况评估等服务。 面向个人的职业规划：公司拥有自主版权的生涯规划工具—Beisen Program,能够协助职业困惑者进行生涯规划；北森职业咨询网()是国内第一个面向个人客户提供生涯规划及职业咨询服务的专业站点。 * Beisen History—发展简史 1999.03 公司成立 1999.08 收并创世远景测评部，成为专业的测评机构 2000.12 开发出第一个测评产品-北森动力测验 2001.02 发布测评站点北森测评网 2002.04 开发出自主版权的咨询工具—Beisen Program 2002.08 发布国内第一个职业咨询专业站点： 2002.10 与劳动部科研所建立战略合作，为大学毕业生提供就业测评服务 2003.04 发布面向企业的北森测评软件网 2003.08 对北森测评网的功能进行战略调整，启动在线测评服务 2003.10 第一批NET版产品面向企业提供，在国内首次提出测评知识库服务 2004.01 与教育部信息中心就全面为大学生提供就