人力资源开发与管理流程幻灯片.pptVIP

第四阶段：绩效考核与激励 （参见绩效考核流程） 第五阶段：员工职业发展与人力资源改善 1. 新员工招聘伊始就应开始设计个人职业发展和前程 2. 员工职业发展的主要内容 3. 业绩考评会是制订个人职业发展计划的关键环节 4. 员工职业发展计划的实施 5. 强调组织、管理者和员工个人三方的作用 1. 新员工上岗伊始就应开始设计个人职业发展和前程 A. 新员工职前教育是员工个人职业发展计划形成的基础 总裁对公司发展及战略的介绍成为员工设计个人志向与公司发展相适应的基础 部门负责人对本部门地位、作用，各岗位性质、只能、前程的描述成为设计个人职业发展的 基本依据 B. 新员工上岗工作的最初半年是形成其对职业认识、个人志趣与职业吻合度的关键时期 2、建立个人职业发展计划的主要内容 A. 明确实施个人职业发展计划的目的： 实施个人职业发展计划是使员工个人发展与企业发展（从而改善企业绩效）结合起来的有效途径； B. 明确实施个人职业发展的范围： 个人职业发展函盖所有人，但并不是平分秋色地适用于每一个员工，发展的重点是先进的20%的员工和后进的20%的员工； C. 个人职业发展计划是强制性与自愿性的结合： 强制性——必须适应企业发展和岗位变化的需要，否则淘汰 自愿性——个人职业计划包含着个人对自己未来职业道路的设计、选择 D. 个人和组织在职业计划中是一种分工合作的关系： E. 个人职业发展计划的主要内容： 提职晋升，转岗换岗，停职下岗，在职培训，离职进修 F. 个人职业发展计划的组织实施： 以人力资源部门为中心实施 以直线部门为中心实施 G. 个人职业发展的评估与改进 2、建立个人职业发展计划的主要内容（续） 3. 业绩评估会是制定个人职业发展计划的关键环节 程序 任务 执行/参与人 如何操作 1 讨论个人业绩表现和发展潜力 直线经理 间接领导 HR经理 培训中心经理 在评估会上逐一讨论被评估人的业绩表现，改进需要及发展/晋升潜力， 重点是前后各20%的人员 2 制定个人职业发展计划目标 同上 3 建立关键岗位与关键人员的档案 逐一讨论个人晋升决定，制定个人职业发展目标 同上 分析每一关键岗位现在职人员的状况与发展需要 确立上述岗位的候选人名单并与个人职业计划结合起来 4 建立关键岗位与关键人员的档案 同上 建立关键岗位（50—100个）后备人员档案 建立潜质人员（50——100个）个人发展档案 每年评估和调整更新档案 关键岗位档案 岗位： 现任人员： 姓名 工作年限 薪酬 业绩：A B C D E 晋升可能：A B C D E 潜力：A B C D E 可能的侯选人： 姓名 工作年限 晋升可能 薪酬 1. 2. 3. 其他人员档案 姓名： 年龄： 工作年限： 岗位： 薪酬： 特长： 缺点与不足 适宜的新岗位（发展目标）： 专任新职的条件： 4. 个人职业发展计划的实施 程序 任务 执行/参与人 如何操作 1 宣布并执行任职免职决定 HR总经理 人力资源部门负责宣布任免决定，并监督执行， 2 就个人职业发展计划的沟通 直线经理 间接领导 3 执行个人发展计划 向被评估人逐一宣布评估结果，特别对个人职业发展计划，与被评估人沟通 HR经理 培训中心 根据公司普遍性的HR发展需求，举办各类培训，要求员工参加，以改善公司HR状况 人力资源开发与管理流程 一. 明确人力资源开发与管理的目标是制订流程的依据 根据组织架构、工作分析、岗位手册确定公司对人力资源的整体需求状况及具体岗位的需求状况 准确描述和认识公司日前人力资源的状况，及与上述需求状况的差距及问题 通过新员工的