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管理小品Ⅳ 商周數位學院 先進觀念 ? 輕鬆掌握 《管理小品Ⅳ》 建議最佳閱讀版本：powerpoint 2000 中信證券》360度職能評量法 四個面向打考績　掌握高階主管優缺點 　2004年4月，中信證券總經理辜仲瑩帶著許多幹部入主開發金控，公司的中高階主管職位出缺，當時經常上電視受訪的研究部門主管盛嘉珍，被調到總經理室擔任協理，負責內部溝通、策略規劃與對外發言。 　中信證券讓盛嘉珍擔任此職務，是採用了該公司在2001年自外商引入的主管培養評量機制「360度職能評量」所得結果而定。 本文摘自商業周刊第962期 中信證券》360度職能評量法 本文摘自商業周刊第962期 　中信證券的360度職能評量，依據企業使命，分別訂出：專業技能、銷售與服務、領導與管理、人際關係和社群貢獻等五大類別，並分成34個具體指標做為參考。 　近兩百名經理級以上主管每年必須透過上司、部屬、同儕與客戶等不同身分的人一起來打分數，從各個面向公平、客觀的評斷，找出受評者的優缺點，以利其職涯發展與公司進行人才拔擢。 專業技能 銷售與服務 領導與管理 人際關係 社群貢獻 上 司 客戶 部 屬 同儕 中信證券》360度職能評量法 　由於證券業是追求業績的行業，為避免主管追求短期業績而忽略長期利益，中信證券主管的考核，結合了每年績效達成率和三百六十度職能評量，以兩者並行的方式來尋求一個平衡。 　現在，中信證券針對主管進行職務調動或晉升，都是以360度職能評量中的五大類別得分高低做為評斷依據，當各候選人績效考核結果差不多時，職能評量得分的高低，就成了關鍵。 本文摘自商業周刊第962期 中信證券》360度職能評量法 專家看法： 　360度職能評量要成功的重要條件，是訓練與回饋的妥善配套。 　評分人必須先進行訓練，了解每項問題與分數的意義，才能做出最正確的評斷結果；而受考核人也必須針對評量的結果進行改進與回饋，並透過溝通，以及後續的職能改善課程或訓練，來達到成效。 本文摘自商業周刊第962期 統一星巴克》賞你一張感謝卡！ 有效為獎勵加溫　激發更熱情的服務品質 　2004年，美國星巴克總裁霍華．蕭茲發現，隨著組織的擴展，最初的熱情要傳達到組織神經末梢，越來越不容易。為此，星巴克與外部顧問公司組成了專案小組，針對問題點擬出「5B」，做為改善服務的方針。 5B指的是面對客人時應該有的五項行為準則(Behavior)： Be Welcoming-熱情歡迎 Be Genuine-誠心誠意 Be Knowledgeable-熱愛分享 Be Considerate-貼心關懷 Be Involved-全心投入 本文摘自商業周刊第963期 統一星巴克》賞你一張感謝卡！ 　為了激勵員工自動自發地落實5B，星巴克發行了5B護照和小卡片。只要遇到表現良好的同事或員工，管理階層就會立刻掏出小卡，署名寫下感謝的話語，交給這些人予以肯定。 　統一星巴克總經理徐光宇認為，除了業績的成長，服務的品質也要全力提升。在過往曾推動「夥伴心，顧客情」計畫，由於僅以口頭或郵件方式獎勵員工，成效不彰。現在他自己與總部員工，以及各門事端的營業經理、區經理也改用5B小卡，給予最直接的鼓勵來拉高門市服務水準。 本文摘自商業周刊第963期 統一星巴克》賞你一張感謝卡！ 　每個月，人事部門會統計每個員工收到的卡片數量，拿到最多的人就能跟徐光宇共進晚餐。除了門市員工熱烈的迴響反應，服務品質提升的效果顯著，更重要的是，統一星巴克從上到下、由內而外的關懷，開始出現更貼近人性需求的溫度。 本文摘自商業周刊第963期 統一星巴克》賞你一張感謝卡！ 專家看法 　實質利潤的獎勵效果對於員工固然重要，精神上的鼓勵更為需要，企業必須不斷變通新的方法來激勵員工維持服務熱忱。 　5B小卡有意思的地方在於，不同的表現可以拿到不同標示的小卡，對員工還有蒐集的累積效果，可以推動員工朝著更好的服務品質邁進。 　不過卡片的發放若太過浮濫，變成通通有獎就失去了意義。必須設計一套公平公正的評估機制，以免產生負面效果。 back to index 本文摘自商業周刊第963期 安麗》提高專業度　全民大會考 台灣安麗引進安利中國考試機制　驗收教育訓練成果 　從2003年約400億新台幣，到2004與2005年皆將近700億元營收，安利(Amway，台灣稱為安麗)中國的成績令人注目。目前安利中國約有90萬名直銷商，每年會增加金將近一萬名年度業績達人民幣150萬至170萬的領導級直銷商。 　為確保企業的價值觀與文化不被新血輪稀釋，同時維持住直銷商的水準與企業的商譽，安利大中華區副總裁劉明雄在2004年成立了「安利中國訓練機構」(ACTI，Amway China Training Institute)。 本文摘自商業周刊第965期 管理小