佛山事业部2004年下半年绩效kpi考核奖励办法..doc

松川集团佛山事业部绩效奖励办法 目的： 为了建立有效的激励机制，使每个部门、每个岗位的行动纲领围绕总部的任务及事业部的目标进行，以完成事业部2004年任务 适用范围： 适用于佛山事业部全体员工。 奖励条件： 根据事业部的战略，逐级建立目标、行动方案、预算作为绩效考核的依据和条件，不殂成季度目标的单位和个人不参与奖励。 4、绩效奖金构成： 4.1 绩效奖金基数=全年绩效奖金额度×23.5% 4.2 季度考核绩效奖金=季度绩效奖金基数×考核奖金比例（%） 4.3 年终考核绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）×6%×年终考核奖金比例（%） 4.4 2004年绩效奖金各岗位分配 序 号 层 次 岗 位 名 称 年绩效工资 经理级 经理级 各部门经理（厂长） 10000 助理经理级 品质部助理经理、营销经理助理 7000 科长、工程师级 Ⅰ级 生产科长、售前工程师、储运科长、计划科长、 6500 Ⅱ级 机加调度、总务科长、工程师 5500 办事员 主办职员 会计、人事管理、司机、主办、计划员、总务 3200 一般职员 除以上主办职员外其它职员 2100 班长级 品质厂、机加厂、制造厂各班长、保安队长 3200 生产员工 助理技术员工 机加厂、制造厂、品质部成品检验员基本月薪1500元以上 3100 机加厂、制造厂、品质部成品检验员基本月薪1500元以下 2000 品质部进货检验员、成品检验基本月薪1500以下 2000 后勤职员 保安员、厨师 1400 物料员 储运科各物料员、搬运工 1100 杂工 杂工、清洁工、学徒工 800 4.5 售后人员2004年绩效额度基本原则与原总第一季度保持一致 考核规则： 考核次数分季度和年终考核，(作业工人进行月度考核,奖金季度一并发放) 绩效奖金核算方法：(考核得分与绩效奖金比例对照) 所得分数 奖金比例 所得分数 奖金比例 0—58 0% 79—80 75% 59—60 32% 81—82 78% 61—62 37% 83—84 81% 63—64 42% 85—86 84% 65—66 47% 87—88 87% 67—68 52% 89—90 90% 69—70 57% 91—92 92% 71—72 61% 93—94 94% 73—74 65% 95—96 96% 75—76 69% 97—99 98% 77—78 72% ≥100 100% 新入职员工的绩效考核，必须在确定其工作目标，并能执行行动方案后才可参与绩效考核，入职季度未满一个月的不参加考核 离职人员:当每季度考核结束后,方可计算发放个人绩效(作业人员以月度考核) 考核权责： 人力行政部负责整个考核的统筹、监控 各部门负责任务分解，确定考核指标将交人力行政部批准。 绩效评估，实行上一级对下一级进行考核，层层考核，隔级审核。 绩效考核结果运用： 每次考评结束，考评人与被考评人做绩效沟通，并提出改善方案。 年度考评中，5%绩效优秀员工作为调薪依据。 年度考评中，1%绩效优秀员工作为辞退依据。 年度优秀员工，参照事业部《优秀员工评定标准》进行评选 爱行政记书面警告以上员工不参加优秀员工评选。 7．考核指标的衡量及评分标准：8 7.1 考核指标的衡量标准： 7.1.1 评价性指标 标准 优秀 良好 一般 差 描述 无缺失 轻微缺失 一般缺失 有重大缺失 得分 100~90 95以下 90分以下 60以下 7.1.2数量指标按实际完成情况与衡量指标作比较核算，完成率用%表示，若超额完成的则封顶值为110%，考核评分= 完成率*占比。 7.1.3 营销部考核指标中费用指标定义 完成率 ＜50% 50-60% 60-70% 70-80% 80-90% 90-100% 100-110% 110-120% 得分 150 140 130 120 110 100 90 80 完成率 120-130% 130-140% 140-150% 150-160% 160-170% 170-180% 180-190% ＞190% 得分 70 60 50 40 30 20 10 0 费用包含电话费、业务费、差旅费、销售多配、佣金费、运输费共六项 7.1.4数量指标按实际完成情况与衡量指标作比较核算，完成率用%表示，若超额完成的则封顶值为110%，考核评分= 完成率*占比。 7.1.5控制性数量指标以超值扣分法考核，每超1%扣该项目的2%。控制性数量指标最高值100%。 8．相关文件及表单： 8.1 相关文件：《绩效考核实施办法》 8.2 相关表单：绩效考核评分表 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管