关于培训kpi考核的总结分析..doc

关于《领导力训练营》 培训考核的总结分析 这次《领导力训练营》的培训，有60位管理人员参加，通过四个晚上的学习和分组讨论，取得了良好的培训效果，现将培训考核的结果进行总结分析。 一、通过考核，强化了大家对培训内容的吸收，反映了大家对领导力基本概念、领导者素质、基本方法和情境领导艺术已经基本掌握，其中对领导力的概念、提升领导力的前提之一良好的道德品质、领导基本方法中的目标、团队和沟通等都是大部分人都掌握得较好的。 二、培训过程中，大家积极参与，课堂发言和分组讨论都十分踊跃，反映了大家积极学习追求进步的热情，这是值得肯定和今后要大力提倡的。培训考核结果，由于是闭卷考试，给大家复习时间不长，还有比较灵活的案例分析题，题目的难度还是较大的，但总体还是不错，试卷得分和平时得分加起来超过85分的，评为优秀，有16人，试卷得分和平时得分加起来60分的评为合格，有22人，分别发给培训证书并注明优秀和合格，没有参加考核和两项得分合计不足60分的，就没有发给培训证书。 三、通过考核也反映出一些不足的地方： （一）概念能力不足：概念是思考问题、分析问题的基本单位，讲话、回答问题大量要使用各种概念，概念能力就是理解、使用和概括概念的能力，要能够理解概念的含义，要能够对一些内容下定义。要提升自己的逻辑分析思维能力，首先要提升自己的概念能力。这次考核的概念不多，而且考核并不是要大家死记硬背，而是要理解后用自己的话说出来。但是反映在领导者的素质概念上，对概念的外延，部分人没有能够把提升领导力的前提那两项内容和成功领导者的心理素质两部分合并起来，这在最后总结时已经有合并讲解了，另外就是把素质与领导者的特质理论混同，当然特质理论某种意义上也是领导者的素质，因此对用特质理论的内容代替素质部分，我还是给了80分；在领导力的概念上，少数人把领导力与领导混了，少数人对领导力的关键词影响力还把握不准确，把综合影响力说成综合能力，在情境领导方法的概念上，把领导方法说成是管理方法，这说明对领导与管理的区别联系没有把握好。 （二）阅读与书面表达能力不足：少数人对题目要求没有认真看清楚，答题时出现漏答、错答的现象，表述时缺乏条理性，特别是第二大部分的结合实际论述题，前后两题是一个有相关联的但独立的题目，相当部分人将两题连起来答，结果就没有按照要求来回答，如计划任何提高就很多没有展开论述。对案例分析题，部分人在分析时就没有抓住案例中的内容展开分析，说明对案例内容没有认真阅读和思考。在模拟情境测试中，考的一部分也是阅读分析能力。 （三）自我分析能力不足：自我分析是一个十分复杂和困难的工作，等到拿到考卷时再思考肯定难以做出比较好的自我分析，这是要在培训过程中做的事情，在我们学习时一定要联系实际来思考。部分员工在自我分析时，往往只是套用一些概念，不能很好地结合自己的岗位实际、工作经历等进行分析，泛泛而谈，抓不住重点，自然对今后就缺乏很好的指导意义，希望大家要继续认真分析自己，找出重点，才能更快地进步。 四、对领导案例题目的分析 （一）王经理领导失败的原因主要从以下几方面去分析： 第一、从目标上分析。由于任务的重要性，就更加要运用目标的方法来领导。王经理没有在一开始就建立一个明确的团队目标，没有让团队成员明确该项目对企业、对团队的重要意义以及对团队成员的目标要求，造成团队成员对目标要求不明确，尽力完成目标的意愿不强。也没有在大目标的前提下，给每个员工建立小目标和阶段性目标，没有目标下属难以有明确的方向和具体的行动计划，而领导也难以依据小目标和阶段性目标的实现情况来检验大目标能否按时完成。 第二、从团队上分析。未能建立一支团队。没有明确王经理与下属三个成员是一个团队，在这个团队里每人都有自己的任务，包括王经理本人，简单地把任务分解下去，就难以保证任务的圆满完成。同时小组成员李工、小张、陈工三人各自为政，缺乏协作支持，例如最有经验的陈工对缺乏经验的小张不愿主动耐心指导，小张也没有虚心请教，李工则忙着为自己的新岗位做打算，这就无法形成又凝聚力的团队力量，势必影响团队任务的完成。 第三、从指导与检查上分析。直到项目开发后期，王经理才发现团队存在的各种问题，说明他没有认真检查团队成员的工作质量和工作进度。对李工参加培训造成的工作延后、不专心工作、后期工作质量有问题以及小张工作进度慢等情况没有及时采取相应措施，调整工作计划或调整任务分工安排。对于缺乏经验的小张也没有给予足够的指导和帮助，直到项目后期才发现问题严重性，程序开发是一个系统，不是随时想插手帮忙就能够做的，王经理作为一个有经验的程序员出身对此应该是十分清楚的，因此，他没有及时检查和指导去发现问题，导致错过了解决和纠正错误的时机。 第四、从领导沟通上分析。没有及时主动与上级沟通，强调李工在项目开发中的重要性，建议暂时不要调李工去培训，避免可能