关于研发人员的绩效kpi考核及薪酬设计..docVIP

关于研发人员的绩效考核及薪酬设计 lifeiwu - by - 07 五月, 2006 19:49 研发人员的绩效考核方案设计遇到的难点:1、考核指标建立难； 2、考核周期很难设定：项目的周期有的一周,有的半年甚至更长； 3、考核须与项目的可行性分析、风险控制、成本控制等工作密切相关…… 关于项目型研发人员的绩效考核，主要的依据还是项目本身的考核，关键现在难在要建立一个针对各种类型的项目的考核体系…… 1、首先需要建立一套研发项目考核的指标体系，指标考虑：项目的难易、大小、成本、风险、预期收益等。考核指标要与项目本身的控制（考核正相关）。项目周期内的分期考核。 项目的难易程度可以靠设置的纬度考察：比如:计划周期时间,投入人数,计划投入资金,产出预计效果；这样综合判断项目. 2、界定考核的角色体系，考核的角色网必须与项目本身的组织结构配套。分清目标、职责体系。。。。 其实。。。。重点还是在于项目本身的管理方面，如果项目本身的管理非常细致，对于项目的各阶段的指标控制明确了， 考核自然顺利。 因此，做好项目型研发人员的薪酬设计的基础需要： 1、明确研发的项目管理办法，规范研发项目的评审等管理程序。（可以称为薪酬的目标对象的基础组织机构调研……） 2、根据项目的角色体系划分项目内的职位级别，可以分成3至10级（比如分成5级： 项目经理—主任工程师—工程师—技术员—项目服务人员）。项目本身根据项目各阶段评审的结果确定项目综合评定系数——根据历史的数据，拟确定“标准项目”（根据项目的各项指标平衡后）综合评定系数为1，其它的项目在评审后各项指标与该标准指标比较后计算出综合评定系数。 3、项目薪酬的总额确定：人员及薪酬标准，通过外部市场调研（对外的竞争性）——确定“标准项目”的各级次薪酬标杆——需要购买外部的同行业公司的薪酬数据。比如：标杠——上海大众研发中心——1-2级采用标杆的90%，3-4级采用标杆的80%，5级标杆的75%。 4、与公司其它生产部门、销售部门、后勤部门的薪酬的总平衡 5、确定薪酬结构及考核办法。  评论 (4) 引用 (0) Entertainment[1] ERP Related[20] Job Related[15] Feelings[0] 最新回复 参考的措施：1．明确绩效指标 　　应给研发人员比较明确的绩效指标，以指标的完成情况确定其奖金的多少。由于研发工作的周期相对较长，成果相对而言不容易量化，所以绩效指标的定义和衡量要根据实际情况仔细斟酌。 　　2．加强绩效指导和监控 　　为了保证研发指标的完成并提前发现指标不能完成的迹象，对研发人员的工作进度和状态需要时刻关注。这里的方法有很多，例如定期的例会、中期回顾，不定期指导等。 　　3．对重大贡献实施重奖 　　为激励研发人员不断进取，取得成绩，太和顾问建议给那些有重大贡献，对企业发展有长期正面影响和成就的研发人员给予重奖，从正面激励研发人员的工作行为。 　　4．加大人员淘汰和流动的力度 　　为激励研发人员努力工作，淘汰不合格人员，在加大奖励力度的同时，应当加强审核和淘汰机制，在不断的引进和淘汰过程中，将最适合的研发人员留下来，并确保资金用在他们身上，确保资金使用的效率。 作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:49 某研发中心项目考核方案（仅供参考） 为调动研发人员积极性、主动性，提高研发效率，结合公司实际，特制定本方案。 一、研发中心将设立项目奖，由项目考核小组考核后予以兑现。 二、项目立项 研发项目的立项审批程序按质量体系程序文件要求执行。 三、项目奖金数额的确定 1、项目奖金 公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，奖金数额按项目的技术复杂程度（技术含量）及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取。具体计算办法如下： 项目奖金＝一年内预计净收益×计提比例 一年内预计净收益＝一年内该项目产品的预计销售额－开发费用预算－产品成本预算 开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、模具加工投资预算、外协加工投资预算、原材料（元器件、配件等）消耗预算、样品试制预算、检测检验（含样机型式试验）费用预算等。 产品成本预算：包括生产设备投资预算、检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等。 计提比例的确定如下：技术负责程度高一般低计提比例10%8%6% 2、个人奖金 研发设计人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： 个人奖金＝项目奖金×个人贡献度 个人贡献度＝个人所得分值/项目组总分值 ① 项目组负责人 考核指标分值计分办法 管理及协调能力50分五个等级（好、良好、一般、较差、差），每个等级10分项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）项