绩效kpi考核优化方案..docxVIP

集团公司绩效管理制度优化方案集团领导：为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下： 一、适用范围 本方案适用于*****全体员工 二、考评对象 集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核）三、考评依据 绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。 （一）关键任务指标来源 1、基于工作职责； 2、基于须协作性的工作； 3、基于领导交办的工作。 （二）指标级别 1、指标级别释义依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★★★）。 2、指标级别对指标权重的应用 指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。（三）指标评价等级每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。 （四）指标评价等级核定参考标准 1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工： ①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。 ②良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。③合格：按时、保质、保量完成任务指标。④较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成。⑤很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后能在预期内完成任务指标。 ⑥不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训辅导等支持后完成任务指标仍无期可盼。 2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水电工等。①后勤序列员工绩效考评参照《后勤序列员工考核表》（见附表2）。②各部门负责人在与员工绩效沟通的基础上，依据每项关键任务指标的考核评价标准对任务指标进行指标评价等级标准的核定。③指标级别主要根据员工任务量大小确定。（五）单项任务指标评价等级与分数对应情况：分别为优秀（150分）、良好（120分）、合格（100分）、较差（80分）、很差（60分）、不胜任（0分）。四、绩效奖金基数和考评周期的确定（或部门人员平均工资为基数）职务级别绩效奖金基数占标准工资比月度考评提留比例季度考评提留比例半年考评提留比例年度考评提留比例考核周期总经理级20%————**%**%半年/年度副总经理级30%**%**%——**%月度/季度/年度总监级或部门负责人30%**%**%——**%月度/季度/年度经理级30%30%——————月度员工级30%30%——————月度注：绩效奖金基数=标准工资×职务级别对应的比例五、周期绩效考评分数、考评等级与绩效奖金系数对应表周期绩效考评总分（T）周期绩效考评等级周期绩效奖金系数（I）T≥140分优秀 120分≤T＜140分良好100分≤T＜120分合格80分≤T＜100分较差60分≤T＜80分很差T＜60分不胜任0六、周期绩效考评计分方法 周期绩效考评总分（T）=∑单项关键任务指标评价得分+绩效加减分项所得分数。 （一）单项关键任务指标评价得分=单项任务指标评价等级对应的分数×该项指标的权重。 （二）绩效加减分项 1、加分项：嘉奖加10分，记功加20分，记大功加40分。2、减分项：警告减5分，记过减10分，记大过减20分。 （三）指标权重、周期绩效考评总分、周期绩效考评等级、周期绩效奖金计算方法举例：指标名称指标级别指标权重（w）指标评价等级对应分数a★★22%优秀150分b★★★34%差80分c★★★33%合格100分d★11%良好120分如上表，若某部门负责人（或以部门为单位）有a、b、c、d四个任务指标，相关数据计算方法如下: 1、指标权重（w）计算方法 a、b、c三个任务指标共计9颗星，按照百分比对三项指标进行比例分配，每颗星占比=，则为11%（不四舍五入，只保留整数部分，小数部门产生的误差加到任意一个指标级别最高的指标权重上）。 那么，初步计算得出W(a)=11%×2=22%；W(b)=11%×3=33%；W(c)=11%×3=33%；W(d)=11%×1=11%。四项指标权重合计值为99%，把误差的1%加到b指标。则，最终各项指标权重为：W(a)=22%、W(b)=34%、W(c)= 33%、W(d)= 11%。 2、周期绩效考评总分（T）计算与周期绩效考评等级确定方法 T=150分×22%+80分×34%+100分×33%+120分×11% =33分+2