营销kpi考核机制..docVIP

营销考核机制 酒店营销员的薪酬，是企业对营销员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销员对未来工作的积极性，已成为酒店营销工作和薪酬管理中一大关键性难题。上海城市酒店经过近10年的大胆探索，成功地创建了一套比较成熟的营销考核机制——合理的营销员薪酬制度及内部游戏规则，获得了酒店营销员发自内心的认同，极大地激发了他们的销售热情（有的营销员在酒店已连续干了八九年，依然没有一点跳槽的想法），进而给酒店带来了逐年飙升的可观的营业收入。 城市酒店管理层确立营销员的薪酬制度有两点基本指导思想：一是必须体现以营销为中心的经营思想，首先让那些致力于营销工作的员工享受到比部门一般员工更高的薪酬待遇；二是鼓励营销做得好的员工，拿到比一般营销员更高的薪酬收入，而且绩效越显著，薪酬上升幅度越大。 为此，酒店管理层对营销员的薪酬制度创造性地采用了多层次的混合薪金制。这种薪酬模式的基本结构可以用以下公式来表示： 月收入（薪酬）=底薪（基本工资）+月销售奖+月营业奖 在这里，底薪是基础，是基本保障，销售奖是一块弹性幅度较大的增量，营业奖则是对工资收入的适当补充，三者紧密结合，组成一个有机整体。下面具体展开，分而述之。 1.底薪 营销员的工作不同于酒店一般岗位的工作，他们在招揽客户方面的工作绩效所创造的价值，往往给企业带来可观的收益。同时他们还承受着很大的心理压力，工作又十分辛苦，整天东奔西走，常常是日晒雨淋。城市酒店管理层基于以营销为中心的战略思想，坚决贯彻按劳分配的原则，并充分考虑到社会劳动力市场状况，来确定营销员的基本工资收入，将底薪定位在社会劳动力市场的平均上限水平，如2001年为2300～2500元。应该说这一底薪幅度的把握是比较合理、比较恰当的，因为底薪太少会增大营销员的风险而不利于他们工作的稳定性。同时在具体实施过程中，则贯彻了一条积极进取的薪酬管理新思路，即为了防止个别营销员满足于不错的基本工资而产生不思进取的惰性，通过调低完成销售指标的比例下调营销员的基本工资，以促进其通过主观努力去拿到他们该拿的基本工资。操作方法是确定在完成销售指标80%的前提下，营销员一般名义上基本工资为1800元，而当完成销售指标的80%以上时，可以通过上浮得到补偿，通常完成了销售指标的100%，即可得到600元的补偿。这样，对于一般稍有一定销售潜力的营销员来说，只要稍作努力，就可以比较容易地拿到高于社会劳动力市场平均水平的基本工资（2500元左右）。 此外，营销员的底薪还可以随着其良好的工作表现（如长期超指标完成营业额）或提任管理职务而得到提高。通常普通营销员的基本工资可以提高两个等级，而一旦升任销售经理，则因其有职务工资而底薪更高。营销员若能通过酒店自行设计组织的A、B、C外语等级考试，还可在一年内分别获得200元、80元、20元的月度外语津贴。 2.销售奖 当营销员的底薪（基本工资）确定后，酒店根据营销员不同程度完成销售指标的情况实行严格的奖励制度，这部分奖励的薪酬即为销售奖。城市酒店每年做财务预算时，总要留出一块作营销奖励，近年一般达到营收的0.5～1%，甚至更多的份额。销售奖以营销员的销售额为基础，再根据销售额相对于销售指标的提成率以及相关因素确定，以月为单位进行考核。以酒店客房销售为例，其计算公式如下： 销售奖=销售额×提成率× ×房价调整系数 关于提成率和房价调整系数的概念内涵，这里参照酒店2004年有关条例作以下说明： (1) 提成率 鉴于销售指标100%以下至80%区间段的提成前已纳入基本工资范围统计，这里只取①部门、小组或个人营销收入达月度指标100%（含100%）以上的，按月营销收入的8.5%提成； ②部门、小组或个人营销收入达月度指标115%（含115%）以上的，按月营销收入的9.5%提成； ③部门、小组或个人营销收入达月度指标130%（含130%）以上的，按月营销收入的11%提成。 (2)房价调整系数 ①当部门、小组或个人的月实际平均房价低于相应部门、小组或个人的月目标房价5%（含5%）时，房价调整系数取0.95； ②当部门、小组或个人的月实际平均房价低于相应部门、小组或个人的月目标房价，但不低于5%（不含5%），或高于相应的月目标房价，但不高于5%（不含5%）时，房价调整系数取1； ③当部门、小组或个人的月实际平均房价高于相应部门、小组或个人的月目标房价的5%（含5%）时，房价调整系数取1.05； ④当部门、小组或个人的月实际平均房价高于相应部门、小组或个人的月目标房价的8%（含8%）时，房价调整系数取1.1； ⑤当部门、小组或个人的月实际平均房价高于相应部门、小组或个人的月目标房价的12%（含12%）时，房价调整系数取1.15； ⑥当部门、小组