医院文化建设(赖永洪讲义090826)培训材料.pptVIP

仁爱为本 精诚为强 医 学 人道 医道 仁 爱 精 诚 广医人精神 艰苦创业，脚踏实地，开拓进取 南山风格 奉献、开拓、钻研、合群 抗非精神 临危不惧，实事求是，无私奉献 中山一院的医院文化 广医一院服务与CI结合 愿景 Vision 愿景是对前景和发展方向的一个高度概括的描述 愿景能激起医院员工的激情 愿景给领导者一个愿望和远大目标 愿景用以统一医院员工思想和行动 愿景 = 核心理念 + 未来展望 核心理念是医院最根本的价值观和原则 未来展望代表医院追求和努力争取的东西 使命 Mission 使命是医院在社会经济发展中所承担的角色和责任 使命比愿景更具体地表明了医院的性质和发展方向 使命=生存目的+管理哲学+社会形象 生存目的：尊重生命，维护健康 （为人民健康服务） 管理哲学：以人为本，和谐高效 社会形象：仁爱精诚 以人为本，和谐高效 培育医院的核心文化 医院的文化建设 以人为本 在有限的资源内最大限度地满足病人的合理需求 在有限的资源内最大限度地满足员工的全面发展 以人为本——促进员工的全面发展 人的发展模型 挑战 能力 厌倦 压力 发展 和谐高效 要高效，就要讲究效率、效益 要讲效率、效益，就会引起冲突 有冲突，就要摆平，达到和谐 和谐高效 提高管理的效率 （跑一次能办好的，不要跑两次） 提高管理的效益 （做同样的事花少钱，花同样的钱做多事） 降低管理的成本 财物成本 时间成本 精力成本 摩擦成本 摩擦成本，是指因人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调而额外耗费的人力、物力、时间、精力。 摩擦成本 摩擦成本不仅包括时间、精力和物力，而且包括对人们心理的折磨。 摩擦成本是一种负生产力，是额外支付的成本。 摩擦成本的水平与摩擦程度成正比 摩擦成本 人际关系的紧张、不协调并不都表现为冲突。由对立情绪导致的不合作态度，更隐匿地增加摩擦成本。如： 职能部门在为临床一线科室提供服务时刁难，拖长整个办事过程。 在一个单位内，由于对工作思路的不同考虑，利益相关的个人就不合作，工作无法推进。 和谐高效 降低摩擦成本的理想状态 制度建设 改变认知 改善心智心态 营造人际和谐环境 降低摩擦成本的主要对策 人文的 改变认知 意见分歧、观点不同，是正常的，不等于不尊重和不合作，更不应该制造摩擦。 在短期内达成共识能降低摩擦成本。 降低摩擦成本的主要对策 看问题的观点与角度不同，不要影响沟通，更不要产生冲突 改善心智心态 情绪与行动要分开 先用镜子照自己。 小心缺德——勿以善小而不为， 勿以恶小而为之。 塑造阳光心态。 降低摩擦成本的主要对策 营造人际和谐环境 创造良好的团队沟通 变“窝里斗”为“和为贵” 跷跷板互惠原则 避免“人际战争” 降低摩擦成本的主要对策 保持良好团队沟通的要领 与不同观点的人在一起共事是良好的学习机会。 不同观点可以共存，运用得当可以创造性地解决问题。 在判断一个观点时要从这个观点本身的优缺点出发，而不要过分考虑是谁提出这个观点的。 对别人的不同观点更加包容，还应试图从别人的角度来看问题。 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化测量 刘智勇等，卫生软科学，2004（5） 医院文化 ——广医三院为例 凝聚人的文化、激励人的文化 发展的文化、创新的文化 向上向善的文化、从容宽容的文化 和谐的文化、快乐的文化 人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。 欢迎交流 E-mail: yh_lai@21 * 医院文化管理 赖永洪 2009年9月20日 现代企业最高层次的竞争是文化的竞争！ 文化的特质: 难交易性 难模仿性 难传播性 易抵抗性 中国企业成长和发展的十个为什么 1.为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业? 2.为什么企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍? 3.为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳? 4.为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱）？ 5.为什么企业分权分利就分心。 中国企业成长和发展的十个为什么 6.为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才? 7.为什么说企业能做多大，取决于企业家的抱负与