凯恩集团薪酬设计思路.ppt

凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案（初次讨论稿） SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) Unit of measure Sticker Legend Legend Legend 上海共图企业管理咨询有限公司 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date 上海共图企业管理咨询有限公司 2003年9月 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断 二、凯恩薪酬考评基本思路 三、工资总额的确定 四、工作分析与岗位评价 五、薪酬模式与薪酬结构设计 六、绩效考评 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断： 薪酬 薪酬的结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资。 现状 问题 技能工资和工龄工资在工资结构中占的比例很小，拉不开差距，造成员工只要岗位相同，无论技能和工龄差距有多大，工资均不会有太大差异。 “由于现在同样的岗位大家拿的钱一样多，而并不考虑从事这个岗位的员工的实际技能和完成效果，造成新招进的员工，不愿意学技术。 就岗位工资而言，各个公司分别确定不同的系数和基准工资额：比如电池厂按1：2：2的系数（基层1000，则部长2000，副总4000，总经理8000），基准工资额的确定与销售额挂钩。特材公司：一般岗位1，可替代的岗位0.85，突出1.2，骨干1.4，中层副职1.7，正职2。科室以各个车