招聘面试方法技巧-内训师培训课件.pptVIP

面试官：“您在以前工作的公司是做销售的，您那时的月收入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。” 表达信息过量 表达内容避免细节 面试官：“以前你作为项目经理做过哪些项目” 面试者：“我们做过北京**楼盘的销售项目，我们一起做的房山的项目也很不错。” 面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在思源公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给思源人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。” 使用“我们” 避免使用第一人称代词“我” 招聘面试技巧 方案架构 招聘的重要性 为什么找到合适的人难 面试技巧 总结 1、填补人员需求的空白 2、减少人工成本 3、降低流失率 了解竞争对手的人才战略、架构、薪酬等情况 可以做到宣传企业，树立企业形象的目的，为今后的招聘工作做好基础。 招聘到合适的人选 专业人员负责招聘 明确招聘的目的 专业人员、必要时要培训 招聘前明确是要补充人员，还是储备人才还是其他的目的。 了解竞争对手 树立企业形象 成功招聘的必要性 为什么招到合适的人难 面试者是面霸 面试者的基本素质 市场竞争激烈 　美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型， ?? 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 　　而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面 　　1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 　　2、技能，指结构化地运用知识完成某项 ?? 冰山模型 具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 　　3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 　　4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 　　5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 　　6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　　其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量 ?? 冰山模型 ，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 　　第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 不同面试类型 结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 行为面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。 * 心理测验 行为面试 情境模拟技术 360度评估 …… 行为面试 人员甄选中多种技术的运用 “知人知面不知心”——缺乏必要信息 了解 The Team / Nordui团队 Objectives / 服务项目 Our advantage / Nordui设计优势 Service delivery / 设计流程 Contact us / 联系我们 分类 职位所需的